Мы поставили перед собой амбициозную цель: найти лучших разработчиков, не расходуя на поиски много времени. Для этого мы даже создали собственную «формулу» идеального специалиста. Оставалось лишь проверить, существует ли такой эксперт в реальности. А вы уверены, что соответствуете всем критериям идеального кандидата?
Команда разработчиков и HR-менеджеров компании ADV объединила усилия, чтобы решить давнюю проблему: как выглядит идеальный кандидат и где его искать. С ростом числа проектов нам постоянно требовалось быстро закрывать вакансии. Сразу раскроем интригу: наш эксперимент по поиску «идеала» провалился, и в этой статье мы расскажем почему.
Вы узнаете о нашем подходе к поиску, ключевых критериях отбора и о двух реальных случаях, когда технически сильные кандидаты не прошли собеседование. Мы также объясним, почему идеального кандидата для вашей компании не существует — и почему это абсолютно нормальная ситуация.
Почему отбор проходят лишь 5% соискателей
Как и у любой компании, у нас есть чёткие требования к кандидатам. Первое и основное — опыт работы с высоконагруженными проектами. Мы разрабатывали приложение для McDonald's и развивали онлайн-сеть аптек «Максавит», поэтому нам нужны специалисты, которые уже сталкивались со сложными задачами. Это автоматически отсекает стажёров и junior-разработчиков, которым только предстоит набраться практики.
Мы сфокусировались на middle- и senior-специалистах. Но «средний» уровень для нас — это не просто отметка в резюме, а глубокое понимание технологий, указанных в навыках. На практике часто возникают несоответствия, которые мы свели в наглядную таблицу.
Даже если кандидат соответствует всем техническим требованиям, это не гарантирует успех. Наш стандартный процесс включает два ключевых этапа: техническое собеседование и финальную встречу с командой и менеджером проекта.
Количество этапов может варьироваться в зависимости от проекта, но мы всегда стремимся минимизировать лишние звонки. Например, иногда добавляется третий этап — собеседование с заказчиком или ключевым лицом, принимающим решение.
Сильные технически, но слабые в коммуникации: почему софт-скиллы решают всё
Работа в ADV — это всегда командная работа над крупными проектами. Например, в разработке приложения McDonald's было задействовано более 80 человек. В таких условиях необходимо постоянно общаться, понимать задачи клиента и коллег.
Даже суперталантливый интроверт в такой среде будет чувствовать себя некомфортно. Поэтому второе ключевое условие — мы ищем человека, готового много обсуждать с клиентами, активно слушать и предлагать решения. Техническая гениальность без умения работать в команде для нас не работает.
Важно понимать: проверка софт-скиллов — это не допрос, а взаимная оценка того, подходим ли мы друг другу для долгосрочного сотрудничества.
Миф о предвзятости интервьюера и как мы обеспечиваем объективность
Третье условие — объективная оценка кандидатов. Существует миф, что на собеседовании разработчика можно «завалить» каверзными вопросами. Теоретически это возможно, но на практике такой подход используют только компании, которым кандидаты на самом деле не нужны.
Наш случай иной — нам постоянно требуются сильные специалисты. Чтобы обеспечить объективность, мы построили процесс так, что каждого кандидата оценивают несколько менеджеров. Если один считает, что у соискателя слабые soft skills, а другой уверен, что технические навыки это компенсируют, мы проводим внутреннее обсуждение и принимаем взвешенное решение.
Собираем пазл: как выглядит наша «секретная формула»
В итоге наша формула идеального кандидата свелась к трём пунктам:
- Подтверждённый опыт работы, отражённый в резюме;
- Хорошо развитые коммуникативные навыки;
- Объективная оценка на всех этапах собеседования.
Собрав всё воедино, мы осознали: мы и так это знали, просто на интуитивном уровне. Теперь критерии были чётко сформулированы, и мы с энтузиазмом приступили к поиску. И вот что из этого вышло.
Кандидат с бутылкой вина и сигаретой
HR-менеджер прислал резюме впечатляющего кандидата — ветерана с 5-летним стажем, выступавшего на крупных конференциях и работавшего в известных компаниях.
Техническое собеседование прошло блестяще: он отвечал на все вопросы, шутил и демонстрировал глубокие знания. Мы уже мысленно праздновали успех и представляли, как будем хвастаться нашей «секретной формулой».
Обратите внимание: Искусство правильного выбора.
И в этот самый момент кандидат открыл бутылку вина и закурил прямо во время онлайн-собеседования.Сначала мы были в шоке. Такой сильный специалист — и такое поведение. Формально мы не запрещаем пить и курить на собеседовании, но это стало тревожным сигналом. Мы не могли предсказать, как он будет вести себя на встрече с клиентом. Доверие клиентов для нас — высший приоритет, и мы не готовы были рисковать.
Результат — отказ. Мы решили, что формула работает, а нам просто не повезло с кандидатом. Но вскоре нас ждало новое разочарование.
Кандидат с подсказчиком за кадром
На этот раз собеседование проходил разработчик среднего звена. Его резюме и первичное общение с HR выглядели promising: опыт работы со сложными высоконагруженными проектами — именно то, что нам нужно.
На собеседование пришёл уверенный в себе мужчина. Он активно интересовался проектом, задавал вопросы, рассказывал о своём опыте. Мы были очарованы. Но когда начались технические вопросы, картина изменилась: сначала он отвечал уверенно, потом начал путаться и нервничать.
Мы углубились в тему, которая была критически важна для проекта. И после нескольких наводящих вопросов наконец услышали правильный, хотя и расплывчатый, ответ. Вместе с ответом мы услышали нечто ещё — шёпот друга, который подсказывал ему из-за кадра.
И снова мы получили то, что искали: человек не солгал в резюме, его коммуникативные навыки были на уровне. Обращаться за помощью к друзьям, Google или нейросетям не запрещено. Нам нужен человек, который может найти решение, а каким путём он к нему придёт — его дело. Главное — делать это уверенно и не злоупотреблять помощью. Но для конкретной позиции нам был нужен эксперт, который «собаку съел» на этой теме, поэтому мы прекратили общение с этим кандидатом.
Идеального кандидата не существует, и это нормально
Мы осознали, что смотрели на проблему под неправильным углом. Идеального кандидата не существует, как и секретного рецепта его поиска. Всегда будет присутствовать человеческий фактор, который невозможно предсказать ни HR-у, ни интервьюеру.
В нашем случае мы перечислили всё необходимое: подтверждённый опыт, soft skills, объективная оценка. И этого достаточно. Не нужно изобретать велосипед. Хороший разработчик должен быть честным, иметь реальный опыт и уметь общаться. Это базовый фильтр, который мы применяем постоянно, и он работает — просто мы его не замечали, пока не попытались формализовать «идеал».
Больше интересных статей здесь: Успех.
Источник статьи: Он пришёл на собес с вином и сигаретой. Мы искали идеального разработчика — а нашли кое-что другое .