Мы поставили перед компанией задачу: найти лучших разработчиков, не тратя на это много времени. Мы создали «формулу» нашего идеального кандидата. Оставалось сделать совсем немного: выяснить, существует ли такой эксперт. Проверьте, вы ли это.
Разработчики и HR-менеджеры из команды ADV однажды объединились, чтобы решить общую проблему: понять, как выглядит идеальный кандидат и как его правильно найти. Проектов много, и вакансии необходимо быстро заполнять — вот с какой проблемой мы сталкиваемся. Спойлер: у нас ничего не получилось, и испытание провалилось.
В этой статье мы расскажем, как мы находим кандидатов, на чем фокусируемся и почему два, казалось бы, идеальных эксперта были отвергнуты. Мы также расскажем вам, почему идеального для вас кандидата не существует (и это нормально).
5% проходят отбор: с чем это связано
Для начала позвольте нам рассказать вам немного о себе: как и у всех компаний, у нас есть свои требования и представления об идеальном кандидате. Начнем с первого условия. Мы работаем над крупными высоконагруженными проектами — например, мы разработали приложение для McDonalds и развивали онлайн-сеть аптек «Максавит». Для такого проекта нужен человек с опытом. Это означает, что мы сокращаем значительную часть доли рынка — стажеров и младших сотрудников, которым необходимо иметь практический опыт.
Мы сузили круг поиска и рассмотрели экспертов среднего звена. Но эти разработчики — не просто «среднестатистические люди», это люди с глубокими познаниями в навыках, указанных в наших резюме. На практике часто возникающие ситуации показаны в следующей таблице.
Однако мы не будем создавать сцену, даже если все требования будут выполнены. Обычно проводится два этапа: техническое собеседование и финальный этап — знакомство с командой и проектом.
Количество этапов зависит от проекта, ищущего разработчика, но мы всегда стараемся сократить количество ненужных звонков. Например, есть третий этап — собеседование по делу. Менеджер проекта принимает его. Другими словами, люди, которые принимают важные решения.
Когда не берут даже сильных: без софт-скиллов никак
Работа в ADV подразумевает реализацию крупных и сложных проектов — например, в разработке приложения McDonald's принимало участие более 80 человек. Это значит, что вам придется много общаться и понимать миссию вашего клиента.
Сами суперинтроверты в таких условиях чувствовали бы себя некомфортно. Даже если закрытый, необщительный кандидат идеален с технической точки зрения, он или она выберет место с меньшим взаимодействием. Итак, второе условие: мы ищем человека, который готов много обсуждать с клиентами, слушать и предлагать решения.
Важно помнить, что социальное обеспечение — это не допрос, а совместный тест на то, подходим ли мы друг другу.
Миф о настроении интервьюера — и что с этим делать
Третье условие остается за нами — это объективная оценка кандидатов. Существует мнение, что любой разработчик может быть «завален» проблемами, и теоретически это возможно. Но на самом деле такой подход будут применять только компании, которым кандидаты на самом деле не нужны. Например, если в команде не хватает людей, а задачи временно поручены другим сотрудникам, то вопрос о новом разработчике не будет столь актуальным.
Это не наш случай. Мы не откладываем дела на потом — нам в команду всегда нужны сильные специалисты. Чтобы обеспечить объективную оценку, мы разработали процесс собеседования таким образом, чтобы одного кандидата рассматривали несколько менеджеров. Если один человек считает, что у кандидата недостаточно гибких навыков, а другой считает, что его технические навыки компенсируют это, мы обсуждаем это и быстро принимаем решение.
Соединяем условия и смотрим, что из этого выходит
Оказывается, секретная формула идеального кандидата такова:
- У него есть резюме, подтверждающее его опыт;
- У него хорошие навыки межличностного общения;
- В ходе собеседования он получил объективную оценку.
Собирая все это вместе, мы думаем: мы уже знали это, просто на подсознательном уровне — теперь все это объединяется и выходит на поверхность, и нам нужно помнить об этом на каждом этапе. Затем мы с удовлетворением приступили к поиску идеального кандидата. Мы дадим вам знать, как все сложится.
Красный полусладкий любовник
Менеджер по персоналу прислал нам резюме интересного кандидата — ветерана с 5-летним стажем, который работал в известных компаниях и выступал на крупных конференциях.
Мы пригласили его на техническое собеседование, и все прошло отлично: он ответил на все вопросы и время от времени шутил. Еще до финального собеседования (на котором проверялись навыки межличностного общения) нам было очевидно, что он нам подходит. Мы уже представляем себе, как грандиозно продемонстрируем нашу секретную формулу, как HR-специалист идеально оформит ее в презентацию, и как мы наймем кучу крутых разработчиков.
Обратите внимание: Искусство правильного выбора.
И все это произошло как раз в тот момент, когда кандидат открыл бутылку вина и закурил.После интервью мы были очень подавлены. Такой замечательный кандидат, и все же он потерпел неудачу. Потом мы немного подумали — и в конце концов получили то, что хотели. Этот парень не соврал в своем резюме, он пришел на собеседование, и он всем понравился с первой минуты.
Но курить и пить во время собеседований не запрещено — такого правила нет. Конечно, это был тревожный сигнал, но из-за этого мы не сможем продолжать общение. Например, мы не знаем, как поведет себя этот разработчик во время разговора с клиентом. Доверие наших клиентов важно для нас, и мы не готовы рисковать.
Результатом стал отказ. Затем мы решили, что формула работает и задача состоит в том, чтобы оправдать ожидания, но в этот раз нам не повезло. Но и здесь мы ошиблись. Мы поняли это после столь же провального собеседования — и расскажем вам об этом ниже.
Помощь друзей
На этот раз мы взяли интервью у разработчика среднего звена. По резюме и первому контакту с отделом кадров, у специалиста был хороший бэкграунд: не очень известная компания, но с опытом работы в высоконагруженных сложных проектах — как раз наш профиль.
На собеседование пришел уверенный в себе мужчина. Вся команда сразу же заинтересовалась проектом; С самого начала он задавал много вопросов и рассказывал о своем опыте. Мы были очарованы и начали задавать технические вопросы: Сначала все шло гладко, потом он начал дрейфовать и нервничать.
Мы углубимся в темы, которые привели к поражению этого кандидата. Для разработки приложений в проекте это базовый уровень знаний, поэтому нам необходимо понимать его. Задав нескольким кандидатам несколько неопределенных вопросов, мы наконец услышали правильный (но столь же неопределенный) ответ. Но вместе с ответом мы слышим и кое-что еще — шепот друга, подсказывающий ему занавес.
И снова мы получили то, что хотели: этот человек не лгал в своем резюме, а его коммуникативные навыки превосходны. Можно смело просить помощи у друзей, Google и нейронных сетей. Нам нужен человек, который сможет найти решение, а как он это сделает (посетив соседей или собрав всю литературу за один вечер) — это его дело. Просто нужно делать это с уверенностью и не злоупотреблять. В некоторых случаях такие кандидаты даже могут быть заслуживающими рассмотрения. Но по этой теме мы искали человека, который съел собаку, поэтому мы не стали продолжать общение с этим кандидатом.
Что здесь пошло не так? Невезение, цепочка событий? Да, но есть еще и человеческий фактор, о котором мы поговорим позже.
Кто же такой идеальный кандидат
Мы поняли, что смотрим на проблему под неправильным углом — не существует идеального кандидата и секретного рецепта поиска такого разработчика. Но есть человеческий фактор, который не может предсказать ни менеджер по персоналу, ни интервьюер. Если человек однажды захочет уйти из компании, никому об этом не сказав, он уйдет; если бы он хотел сфальсифицировать документы о своем опыте, он бы их сфальсифицировал. Ни одна компания не застрахована от подобных ситуаций, и это нормально. Но вы можете самостоятельно найти подходящих кандидатов для своей задачи.
В нашем случае мы перечислили все: кандидат подтвердил свой опыт на собеседовании, обладал навыками межличностного общения, его объективно оценили. Вот и все — не нужно изобретать велосипед (или решать новые задачи). Разработчики должны быть честными, иметь конкретный опыт в резюме и обладать навыками общения. Это фильтр, который мы используем постоянно, и он хорошо работает — мы просто его не замечаем.
Больше интересных статей здесь: Успех.
Источник статьи: Он пришёл на собес с вином и сигаретой. Мы искали идеального разработчика — а нашли кое-что другое .
