Оригинальный пост: О зарплате и мотивации
«...Если зарплату увеличить вдвое, то в первый месяц будет энтузиазм к работе, во второй месяц трудолюбие, а в третий месяц зарплата будет восприниматься как должное, без трудовых заслуг...»
Это черно-белое мировоззрение всех участников опроса о зарплатах?
Или зарплата – вознаграждение за потраченное время, «впритык», т.е. Фактически «просто так», потому что мне нужно было идти на работу. По крайней мере, даже топ-модели получают деньги за то, что пришла красивая женщина, а не «появилась» (см. «Меньше чем за десять тысяч долларов я с дивана/кровати не встану»©).
Или потогонные мастерские под видом «трейдинга» (фриланса, современной «самозанятости»). «Я покупаю/сдаю вас на 8-12 часов в день и выжимаю каждую секунду вашей жизни» (читаем «Добавленную стоимость» в «Капитале»).
Вон те. Есть небрежность, и результат — лень, пренебрежение, лень, здесь чрезмерная эксплуатация. Вон те. Сразу можно сказать, что проблема в схеме КИПиА (схеме управления), которая имеет всего два режима: «выключено». - «Форсаж».
Работы есть, и они различаются по разным параметрам: количество/масштаб, срок/время, качество/точность, сложность (некая интегральная/суммарная переменная).
НЕ ДЕСЯТИЛЕТИЯ, А ВЕКИ ЗАМЕТОК + ряд данных о различных работах, накопленных за это время.
Если вернуться к «оплате труда», то внутри профессии существует еще и «квалификационная классификация» в виде грейдно-квалификационной сетки, со своими теоретическими знаниями и практическим опытом, см тот же «ЭТКС по профессиям». «Примеры профессиональных стандартов (ГОСТ по профессиям). Точно так же, как в спорте, где вам нужно использовать оценки для подтверждения вашего права на участие, или в армии. Но ничто не мешает вам создать свои профстандарты ОСТ/ТУ) со своим ЗУНом и «платой за успех» (для стимулирования КТУ/производительности труда).
1) Привяжите заработную плату к уровням заработной платы, Категория 1 – Минимальная заработная плата Категории 1 (или минимальный уровень обеспечения жизни).
Вон те. III категория – 3 минимальных заработных платы, VI категория – 6.
1.1) Это, по крайней мере, устранит «инфляцию оценок» (бумажные оценки, фальшивые квалификации), поскольку сейчас очень дорого удерживать предположительно квалифицированного сотрудника. Тогда обычно на бумаге и по документации есть победитель, "загибатель", чемпион и так далее, но на практике результат задания - "3" (работает, ладно). Я лично знаю токарей 5-го разряда, которые ни разу в жизни не резали проволоку стамеской (стаж 20+ лет)! Воинские звания присваиваются по принципу «выслуга лет» + «содержание штанов» (небольшая зарплата). Но с точки зрения владельца!
1.2) В действительности сложная работа редко встречается в промышленном производстве, потому что само массовое производство означает «технологичность», унификацию, упрощение и т д.
Обратите внимание: Как разработать и использовать бизнес-план.
Работы категории 4+/5 – это уже опытно-экспериментальное производство. Если встречаются препятствия, то проблема опять же в организации работы (управлении).2) Мотивируйте сотрудников бонусами, которые уже привязаны к выработке (производительности) и качеству (проценту брака) (к сожалению, многие путают это с мотивацией).
3) Оценка личной/индивидуальной эффективности работы.
Проблема не в зарплате (где дело в отработанных часах, а не в результатах) и не в сделке (главным образом количество/тоннаж, а не качество), а в бригадном подходе к организации работы!!!
Это только разговоры на бумаге, «объединившись, сплотившись в один», трудовой коллектив устремляется к новым вершинам. Фактически внутри устоявшейся группы (давнего сообщества с формальным внешним управлением) развиваются неформальные отношения с местным руководством. Чиновники тоже люди, и у них тоже есть свои предпочтения и обиды (межличностные отношения с подчиненными). В итоге "1 с сошкой - 7 с ложкой", "1 с плугом - 7 танцуют (махали)" или "паршивая овца всё стадо загубила", а тронуть нельзя, потому что... А раб начальника.
При этом не учитывается, что эффективность у всех разная.
В принципе есть: «социальная лень», «эффект безбилетника», приводящие к «трагедии антиобщности» (самые глупые/ленивые/хитрые люди «не сотрудничают», что приводит к накоплению ошибок/ошибок). (энтропия) и естественные системы. Неисправности и поломки игр и систем (организаций)).
https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Социальная_леность
https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Эффект_безбилетника
https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Трагедия_антиобщин
Вон те. В бригаде не должно быть рабочих мест, только одна должность регистратора, а руководитель должен расставлять людей в соответствии с их квалификацией (см пункт 1). Затем оцените КТУ, начислите бонусы, похвалите руководителей, накажите аутсайдеров/балласта (метод кнута и пряника), см пункт 2.
Но проблема здесь в том, что "один за всех, один за одного" (коллективная ответственность) облегчает непосредственным руководителям+начальству наблюдение за этими копошащимися "биологическими роботами", а также облегчает им избежание нарушений.
Например, не тот же самый командный вид спорта. Даже в футбольном матче все 10 игроков на поле выполняют одну и ту же работу (забивать голы), т.е формально идентичны, взаимозаменяемы (универсальность, взаимозаменяемость), но фактически разделены по функциям: Нападающий, защитник, центральный, правый/левый крайний, и т д., только вратарь тусуется во вратарской один, а остальные бегают, как Савратский. Пересекает поле, но у него тоже есть работа, которая не позволяет ему забивать голы, а все остальные ему в этом только помогают или мешают.
Или баскетбол без вратаря! Наконец, функционал игроков максимально унифицирован (размер игрового поля и общее время игры позволяют стать многопользовательским игроком).
Но при этом в любой спортивной команде зарплата - "не общак", а индивидуальная, основанная на вкладе игрока в игру.
хорошим примером является фильм https://ru.m.wikipedia.org/wiki/The Man_Who_Changed_Everything, в котором описывается, как с помощью спортивной аналитики «производительность труда на основе игроков» («саберметрика») можно обеим сторонам эксплуатируется Правильно использовать сильные и слабые стороны для победы. Именно это воплощают в себе менеджеры и искусство управления: «Используйте доступные ресурсы для достижения результатов», а не «Дайте мне еще один глобус/рабочую команду!
Для нас: «Кому это нужно, тот стремится это поймать».
4) Конечно https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Two-factor_theory_of_motivation.. это уже не про условия работы. Это СанПиН, Гигиена труда, ТБ, СИЗ, а еще лучше КСЗ, Эргономика. Существует также групповая психология, психология труда, организационная психология, межличностных отношений, личное мировоззрение и мировоззрение («Психология проявляется в деятельности»©).
[Моя] Зарплата Трудовые отношения Текстовый менеджмент Управление персоналом Управление проектами Стимулирование Длинный пост 0Больше интересных статей здесь: Бизнес.
Источник статьи: Про НОТ (система вознаграждения, организация работ и т.д.).