Чтобы добиться успеха в современном быстро меняющемся мире, нужно учиться всю жизнь.
Новые технологии, в том числе машинное обучение и искусственный интеллект (ИИ), трансформируют отрасли и изменяют карьерные траектории. Человек способен проработать 50 и более лет, но его нынешние навыки через пять лет уже устареют. Хотя большинство работодателей стремятся помогать своим сотрудникам в обучении и развитии (L&D), традиционных решений уже недостаточно. Современным работникам нужны современные методы и подходы к обучению. Сегодня компании должны применять целостный подход к L&D, делая обучение частью своей корпоративной культуры и повседневной работы.
Сотрудники должны принять идею обучения, стать более гибкими и активными и, по сути, научиться учиться.
Каждый сотрудник должен воспринять установку на личный рост и научиться объяснять и аргументировать цели своего обучения. Руководители отделов должны предоставлять членам своих команд полезную обратную связь, создавать команды с разнообразным кадровым составом и выступать в качестве коучей, помогающих подчиненным строить карьеру. Высшее руководство и руководители кадровой службы должны расставлять приоритеты в отношении целей и задач обучения, пропагандировать идею непрерывного обучения, создавать инфраструктуру для поддержки L&D и формировать среду, в которой сотрудники будут чувствовать себя в достаточной безопасности, чтобы осваивать новые горизонты.
Организации должны предоставлять работникам возможность разобраться в том, когда и как каждому из них лучше всего повышать свой уровень знаний. Необходимо разработать механизмы обратной связи и другие структуры, дающие представление о том, как сотрудники работают. Компании должны сделать обучение увлекательным и доступным для всех. Те организации, которые будут придерживаться этих принципов, сумеют восполнить пробелы в имеющихся навыках, привлечь и удержать таланты, повысить удовлетворенность людей работой, стимулировать инновации и стать более адаптируемыми и устойчивыми.
Традиционные программы обучения не отвечают потребностям современных работников.
Устаревшие программы L&D, какие бы благие цели они ни преследовали, не помогут ни отдельным сотрудникам, ни компании в целом достичь своих целей обучения. Если программа не способна увлечь, если она предлагает всем одно и то же, результатов от такой программы ожидать не приходится. Неэффективными программы будут и в том случае, если с самого начала четко не продумать, что должно быть получено на выходе, если наказывать участников за отставание от целей обучения или вознаграждать лишь горстку избранных.
Программы обучения должны иметь четкие цели, измеримые результаты, находить практическое применение в работе вашего персонала и не терять свою полезность с течением времени. Сотрудники должны сами осознавать необходимость повышения квалификации и искренне хотеть учиться.
Когда люди осознáют, что им нужно приобретать новые навыки и пользоваться ими, они увидят пользу в повторяющемся получении новой информации и практике.
Не уповайте на то, что всё обеспечат новые технологии, ‒ не отказывайтесь ради них от доказавших свою целесообразность методов преподавания. Если у вас будут сформулированы четкие цели обучения, вы сможете избежать этой дилеммы. Выбирайте те методы обучения, которые лучше всего подходят для ваших целей.
Добейтесь того, чтобы учебная среда ‒ в том числе ее освещение и планировка ‒ и ваши обучающие материалы способствовали достижению целей обучения. Выясните, чтó участники вашей программы уже знают и умеют, и помогите им развиваться, опираясь на то, что уже усвоено. Подчеркивайте, что обучение ‒ это процесс, а неудача ‒ нормальная составляющая этого процесса. Обращайте внимание как на сильные стороны персонала, так и на области, нуждающиеся в улучшении.
Помогите сотрудникам освоиться с необходимостью постоянно адаптироваться.
Часть задачи по созданию эффективной культуры обучения состоит в том, чтобы убедить сотрудников рассматривать адаптацию к изменениям как благоприятную возможность. В компании можно создать должность директора по обучению, специальную группу или отдел L&D, а также ввести отдельных специалистов отдела L&D в команды по всей организации.
Как корпоративные лидеры могут помочь сотрудникам адаптироваться к постоянным изменениям? Поставив себе следующие цели:
- помогать сотрудникам принять неизбежность перемен;
- поощрять инновации, а значит, оставлять пространство для неудач;
- учить сотрудников воспринимать все события в позитивном свете;
- помогать людям управлять неопределенностью, не прекращая движения вперед;
- уделять особое внимание четкой и эффективной коммуникации.
В эффективной культуре обучение доступно всем сотрудникам, независимо от того, когда и каким образом они хотят учиться.
Тот, кто быстро обучается, способен найти подход к новым обстоятельствам или проблемам. Приучите сотрудников регулярно спрашивать себя, чему они уже научились, чему они учатся сейчас и что они хотят изучать дальше.
Готовьте руководителей быть коучами для членов своей команды. В компании Udemy, например, руководители спрашивают подчиненных, какие они поставили себе цели, насколько продвинулись к этим целям на текущий момент, какие есть варианты действий, а также о том, что они планируют сделать, чтобы продолжить идти к намеченным целям. Следуйте примеру Udemy: посвящайте обучению один час в месяц в масштабах всей компании. В течение этого часа каждый член организации выполняет какое-нибудь учебное задание, самостоятельно или в составе группы.
Правильно выстроенная обратная связь способствует развитию культуры обучения.
Формируйте культуру обратной связи. Создавайте петли обратной связи, расширяющие возможности сотрудников. Обратная связь эффективна, когда имеет по крайней мере одну из следующих характеристик:
- показывает, что человек, дающий отзыв, ставит превыше всего интересы получателя;
- дает получателю представление о возможных путях развития;
- указывает на конкретные действия и содержит советы, как совершенствоваться;
- применима в личной и профессиональной жизни получателя;
- исходит от непосредственного руководителя получателя;
- исходит от коуча, учителя или наставника.
Ответственные за обучение и развитие работники HR-отдела должны помочь сотрудникам научиться давать и получать критические отзывы. Убедите сотрудников, что тот, кто предоставляет им фидбэк, всегда действует из лучших побуждений. Научите их не занимать в этой ситуации оборонительную позицию, а задавать уточняющие вопросы, как расти дальше. Призывайте людей развивать установку на рост, уверенность в том, что они способны овладеть новыми навыками и совершенствовать существующие. Регулярная обратная связь рассеивает страх сотрудников перед неизвестным. Для обратной связи встречайтесь с людьми лично и высказывайтесь конкретно, даже когда вы их хвалите.
Встройте обучение во все аспекты работы компании.
Программы обучения должны вписываться в повседневный рабочий график людей.
Обратите внимание: Почему я постоянно пробую что-то необычное в жизни?.
У них должен быть быстрый и прямой доступ к различным инструментам изучения новой информации и навыков. Компания должна отслеживать деятельность персонала, связанную с обучением.ВЫДЕЛИТЬ КОПИРОВАТЬКогда узнаёшь о достижениях своих коллег в учебе, а также об их проблемах, это мотивирует.
С внедрением обучения в жизнь компании разговоры о приобретении знаний становятся нормой. Люди хотят учиться, когда узнают о навыках, которыми овладевают их коллеги. Не ограничивайте обучение сотрудников тем, что вы можете предоставить им внутри компании. Если вы предложите им оплатить сторонние (одобренные компанией) возможности для обучения, это заставит людей напрячь силы. Ваша основная цель должна состоять в том, чтобы сотрудники усвоили проактивный, а не реактивный подход к обучению.
Обязательно предоставьте сотрудникам время и место, необходимые для обучения, ‒ не просите их сделать это самим. Создавайте специальные пространства для обучения и обеспечьте здоровое питание. Регулярно проводите опросы сотрудников, чтобы выяснить, насколько полезны для них ваши программы обучения и развития. Обратите внимание на тенденции в данных и на то, насколько деятельность сотрудников по совершенствованию их навыков соответствует потребностям организации. При проведении групповых занятий учитывайте групповую динамику.
Покажите, что ваша организация считает обучение одной из самых главных задач.
Организации не должны рассматривать обучение изолированно от других бизнес-целей. Позиционируйте обучение как средство для достижения целей компании. Обсуждая успехи компании, говорите в первую очередь о том, чему члены команд или руководители научились благодаря своим усилиям по приобретению знаний, даже если они не достигли поставленных целей.
Достижения компании в целом также можно анализировать через призму установки на рост, не отменяя традиционных показателей успеха, таких как выручка, привлечение клиентов, движение запасов.
Неудачи должны быть нормальной составляющей инноваций и обучения ‒ способом узнать, как двигаться вперед. Лидеры должны рассказывать о своих ошибках и объяснять, как ошибки помогали им расти.
Поощряйте сотрудников просить руководство о предоставлении им необходимого обучения. Предлагайте возможности для обучения, которые могут способствовать достижению их личных целей и развитию карьеры. Когда руководители по своей инициативе указывают подчиненным на учебные программы, это помогает поддержать представление о том, что компания высоко ценит обучение. Денежные вознаграждения и другие награды за прохождение очередных этапов обучения стимулируют дальнейшее активное участие в учебных программах. Однако подарки должны быть достаточно ценными, иначе они будут посылать совсем другой сигнал ‒ о том, что компания не относится к L&D серьезно.
Тратьте ресурсы на создание выдающейся культуры обучения.
Создание эффективной культуры обучения требует серьезных денежных и временных затрат. Хотя современные технологии и облегчают обучение, нельзя просто приобрести обучающее ПО и ждать, что результаты придут сами собой. Создание эффективной программы L&D требует пересмотра того, как ваша компания и каждый ее сотрудник думают и действуют на работе. Хотя в настоящее время данные имеют значение практически для каждого аспекта бизнеса, получение знаний по-прежнему остается личным делом. Поэтому определить рентабельность инвестиций в конкретную программу L&D сложно.
Культура обучения трансформируется вслед за постоянно меняющимся рынком и развитием технологий. Встраивание обучения в рабочий день позволяет сотрудникам приобретать новые навыки по мере необходимости. Если работодатель не инвестирует в переподготовку, ему не удастся найти работников, которые с точностью восполняли бы существующие в навыках организации пробелы. Повышение квалификации на рабочем месте рентабельнее найма новых людей, а возможности для обучения способствуют удержанию сотрудников.
Поддерживайте актуальность своих программ L&D.
Создать культуру обучения невозможно за один прием. По мере того как в вашей организации появляются новые сотрудники, вы должны вовлекать их в свою культуру обучения. Если вы регулярно не обновляете обучающие продукты и инструменты, персоналу они наскучат. Обдумывая, как изменить свои программы L&D, действуйте стратегически. Не добавляйте новые элементы только ради того, чтобы что-то добавить. Прибегайте к опросам, чтобы убедиться, что вы хорошо понимаете текущие потребности людей, и отслеживайте то, какой именно контент привлекает больше всего и меньше всего внимания.
По мере роста компании меняйте способы организации и развертывания программ L&D. Сделайте вопросы разнообразия кадрового состава и инклюзивности одним из основных аспектов своей программы и добейтесь того, чтобы все учебные задания отражали ценности инклюзивности.
Статья написана с целью ознакомить читателя с книгой Шелли Осборна <<Необходимость наращивать навыки>>. Весь контент принадлежит автору книги.
#мотивация #успех #саморазвитие #бизнес #умения #бизнес и финансы #богатство #работа #обучение #книга
Больше интересных статей здесь: Бизнес.
Источник статьи: Необходимость наращивать навыки и почему это так важно в современном мире.