Эпоха тихих увольнений за закрытыми дверями кабинета руководителя уходит в прошлое. Сегодня расставание с работодателем все чаще превращается в публичный перформанс: эмоциональные видеообращения, прямые эфиры с места событий и откровенные посты в социальных сетях собирают тысячи, а иногда и миллионы просмотров. Этот феномен, известный как revenge quitting («мстительное увольнение»), стал мощным инструментом самовыражения для современных сотрудников, особенно представителей поколения Z. Для одних это способ громко заявить о нарушении личных границ, для других — привлечь внимание к системным проблемам внутри компании.
Как отмечает Катерина Бычкова, психолог и эксперт платформы «Нетология», демонстративные уходы создают новые вызовы для бизнеса, напрямую влияя на репутацию и внутренний климат в организациях (читайте также: Эмоциональный срыв ради лайков: тренд на crash out захватывает социальные сети).
Почему тренд набирает обороты: цифровая культура и смена ценностей
Revenge quitting — это не спонтанное явление, а закономерный продукт современной рабочей культуры, тесно переплетенной с жизнью в соцсетях. Личный опыт, особенно окрашенный сильными эмоциями, сегодня легко превращается в вирусный контент. Публичность становится рычагом влияния, позволяющим рядовому сотруднику достучаться до широкой аудитории там, где традиционные каналы коммуникации внутри компании оказались заблокированы.
Особенно ярко эта тенденция проявляется среди зумеров, хотя и не ограничивается ими. Поколение, выросшее в эпоху цифрового oversharing, естественным образом транслирует в онлайн и рабочие конфликты. Для них лайки и просмотры — это не просто метрики, а форма социального признания и валидации их опыта. Их отношение к работе фундаментально отличается: на первый план выходят ценности компании, уважение, психологическая безопасность и прозрачность. Столкновение этих ожиданий с суровой реальностью корпоративной жизни часто и становится топливом для громкого, «мстительного» ухода, который одним видео может запустить лавину негатива для работодателя (читайте также: Когда каждое «нет» становится травмой: психология зумеров, которую тяжело понять миллениалам).
Логика алгоритмов социальных сетей лишь подливает масла в огонь. Конфликтные и эмоционально заряженные истории получают максимальный охват, создавая соблазн превратить болезненный процесс увольнения в эффектное «шоу». В сочетании с изменившимися представлениями о карьерной лояльности это формирует новый сценарий поведения, который все чаще воспринимается как допустимая норма, а не крайняя мера.
Психология «мстительного увольнения»: что скрывается за громкими заявлениями
За эффектными видео и постами почти всегда стоит долгая история накопленного стресса и неразрешенных конфликтов. Revenge quitting редко бывает импульсивным поступком. Чаще это финальный акт драмы, в которой сотрудник долгое время чувствовал себя неуслышанным, недооцененным или подвергался несправедливому обращению. Публичный уход становится для него способом восстановить чувство контроля и собственного достоинства, которое было утрачено.
Ключевым триггером выступает ощущение глубокой несправедливости: невыполненные обещания руководства, игнорирование инициатив, токсичная атмосфера или отсутствие обратной связи. Социальный контекст, такой как неравенство в доходах или уязвимое положение сотрудника, лишь усугубляет чувство беспомощности.
Обратите внимание: 13 вeщей, о которых важно помнить, когда жизнь бьет вас по голове?.
В таких условиях публичное заявление превращается в личный манифест — попытку завершить главу карьеры на своих условиях и транслировать свою правду миру.
Удар по компании: репутационные и управленческие риски
Для организации публичный скандал с увольнением редко проходит бесследно. Всего одно вирусное видео может в считанные часы нанести серьезный урон имиджу бренда, спровоцировав волну негативных обсуждений среди клиентов и потенциальных кандидатов. Даже если история не выходит в топы, она неизбежно становится предметом пересудов внутри коллектива, подрывая доверие к руководству и снижая общую вовлеченность.
Риски для компаний носят комплексный характер. Помимо очевидных репутационных потерь, возникают серьезные управленческие проблемы: деморализация команды, падение продуктивности и рост текучести кадров. В долгосрочной перспективе страдает HR-бренд, что затрудняет привлечение талантов. Наиболее уязвимы компании со слабой культурой обратной связи, где недовольство сотрудников годами копится в тишине, чтобы в итоге взорваться в публичном пространстве с разрушительными последствиями.
Цена громкого ухода для самого сотрудника
Хотя публичный уход дает моментальное чувство освобождения и восстановления справедливости, у этой медали есть и обратная сторона. Во-первых, это репутационные риски для самого сотрудника. HR-специалисты и рекрутеры активно следят за цифровым следом кандидатов, и эмоциональный скандал может закрыть двери во многие компании. Во-вторых, за эйфорией от «мести» часто наступает эмоциональное похмелье — тревога, сомнения и усталость. В-третьих, публичность ожесточает конфликт, вовлекает в него толпу незнакомцев и делает практически невозможным конструктивное разрешение ситуации в будущем (читайте также: Что такое цифровой след и как он может лишить вас работы?).
Это не значит, что у сотрудника нет права на голос. Скорее, это напоминание о том, что форма публичного скандала не всегда является самым эффективным способом решить суть проблемы. После того как эмоции улягутся, на первый план выходит необходимость строить карьеру дальше, и «шлейф» громкого увольнения может в этом серьезно мешать.
Профилактика скандалов: как компаниям действовать на опережение
Ключ к предотвращению волны revenge quitting лежит в проактивной работе с корпоративной культурой, а не в тушении пожаров. Если в компании отсутствуют здоровые каналы коммуникации, недовольство будет накапливаться до критической массы.
Первостепенная задача — создать и поддерживать работающие системы обратной связи. Это регулярные one-to-one встречи, анонимные опросы, открытые чаты или внешние платформы для жалоб и предложений. Сотрудники должны быть уверены, что их голос не просто услышан, но и может привести к реальным изменениям. Именно это создает доверие и снимает внутреннее напряжение.
Вторая задача — инвестировать в психологическое благополучие (well-being) команды. Привлечение корпоративных психологов, внедрение программ поддержки ментального здоровья, гибкий график и обучение эмоциональному интеллекту помогают сотрудникам решать проблемы на ранней стадии, не доводя до точки кипения.
Наконец, необходимо культивировать культуру уважительного и открытого диалога. Когда в коллективе принято обсуждать сложные вопросы, а не замалчивать их, потребность в демонстративных уходах резко снижается. При этом важно понимать, что ответом на унижения и буллинг со стороны руководства часто становится именно месть. Поэтому критически важно обучать менеджеров навыкам конструктивной критики, ненасильственного общения и разрешения конфликтов, чтобы сохранять доверие команды даже в кризисных ситуациях.
Стратегия для сотрудника: как отстоять свои интересы, не сжигая мосты
Если вы чувствуете, что ситуация на работе становится невыносимой, важно действовать последовательно, не позволяя эмоциям взять верх. Начните с личного разговора с руководителем, четко сформулировав проблему и свои ожидания. Избегайте обвинительного тона, говорите от своего лица и предлагайте решения. Если прямой диалог невозможен, используйте анонимные каналы или обратитесь за поддержкой к коучу или психологу, чтобы прояснить ситуацию для себя.
Если решение об уходе окончательное, постарайтесь оформить его максимально профессионально. Передайте дела, выполните взятые обязательства, поблагодарите за полученный опыт. Это не лицемерие, а забота о своей будущей репутации и карьерных перспективах, которые могут пострадать от импульсивного и публичного разрыва.
Софья ГришинаФото: социальные сети @diana.avel
Больше интересных статей здесь: Успех.
Источник статьи: Когда уход с работы превращается в шоу для лайков и просмотров: тренд revenge quitting.