Когда уход с работы превращается в шоу для лайков и просмотров: тренд revenge quitting

Увольнение больше не происходит за закрытыми дверями. Все чаще сотрудники — особенно зумеры — делают из него публичное событие: записывают разоблачающие заявления на камеру, ведут прямые эфиры и делятся эмоциональными историями в соцсетях. Для одних это способ заявить о себе и своих границах, для других — привлечь внимание к проблемам компании. Аудитория в таких случаях исчисляется тысячами, а иногда и миллионами просмотров.

Этот феномен получил название revenge quitting — «мстительное увольнение». Катерина Бычкова, психолог, коуч и эксперт образовательной платформы «Нетология», отмечает: демонстративные уходы становятся новым вызовом для компаний, влияющим не только на их репутацию, но и на атмосферу в коллективе (читайте также: Эмоциональный срыв ради лайков: тренд на crash out захватывает социальные сети).

Почему этот тренд набирает силу именно сейчас

Revenge quitting как явление возникло не на пустом месте. Рабочая культура сегодня стремительно меняется, а социальные сети становятся важным инструментом для ее демонстрации. Там, где раньше увольнение проходило в тишине переговорной, теперь включаются камеры и запускаются прямые эфиры. Личный опыт превращается в вирусный контент, а публичность — в способ повлиять на ситуацию.

Особенно ярко тренд проявляется среди зумеров, хотя характерен не только для них. Поколение Z выросло в онлайне, где принято делиться эмоциями и публично транслировать личные переживания. Лайки и просмотры становятся не просто одобрением, а новой формой признания. Зумеры относятся к работе иначе, чем предыдущие поколения: им важны не только зарплата и стабильность, но и ценности, прозрачные правила и уважение. Когда ожидания не совпадают с реальностью, уход превращается в способ заявить о себе — и сделать это максимально громко. Один ролик способен набрать миллионы просмотров и запустить волну обсуждений, которую компании уже не смогут игнорировать (читайте также: Когда каждое «нет» становится травмой: психология зумеров, которую тяжело понять миллениалам).

Еще один фактор, ускоряющий развитие тренда — сама логика соцсетей. Алгоритмы охотнее продвигают эмоциональные и конфликтные истории. Чем ярче драматургия, тем больше охват, а значит, тем выше соблазн «сделать красиво» в момент увольнения. Алгоритмы соцсетей усиливают этот эффект, а изменившиеся представления о карьере и лояльности к работодателю превращают публичный уход в новый рабочий сценарий, а не исключение из правил.

Что стоит за громкими увольнениями

За публичными уходами почти всегда скрывается накопленный внутренний конфликт. «Мстительное увольнение» редко бывает импульсивным: чаще всего это финальная точка в истории, где человек долго чувствовал себя неуслышанным и обесцененным. Публичность становится способом вернуть себе ощущение контроля в ситуации, где оно было утрачено.

Выбор уйти «громко» чаще всего обоснован чувством несправедливости: когда рабочие обещания длительное время не выполняются, усилия сотрудника игнорируются, а обратная связь отсутствует. Важно учитывать и социальный контекст. Неравные или несправедливые условия труда — уровень дохода, статус в компании, уязвимое положение — усиливают чувство беспомощности.

Обратите внимание: 13 вeщей, о которых важно помнить, когда жизнь бьет вас по голове?.

Как это отражается на компаниях

Публичные увольнения редко проходят незамеченными. Один ролик или эмоциональный пост способен мгновенно разлететься по соцсетям, запустить волну обсуждений и повлиять на восприятие компании как внутри коллектива, так и за его пределами. Даже если история не становится вирусной, она все равно оставляет след — коллеги обсуждают детали между собой, а атмосфера в коллективе становится напряженной.

Для компаний громкие публичные уходы несут множество рисков одновременно. Репутационные — когда внутренние конфликты становятся достоянием широкой аудитории. Управленческие — когда демонстративный уход деморализует команду и снижает вовлеченность и продуктивность оставшихся сотрудников. И стратегические — потому что такие истории сложно забыть: они влияют на HR-бренда и отношение потенциальных кандидатов к работодателю. Особенно чувствительно это для организаций, где вопросы обратной связи и коммуникации остаются «белыми пятнами». Когда нет доверительных каналов диалога с сотрудниками, накопившиеся проблемы выходят наружу резко и крайне болезненно.

Чем это оборачивается для самих сотрудников

Публичный уход обещает вернуть ощущение силы и чувство справедливости «здесь и сейчас», но у такого шага есть своя цена. Во-первых, репутационная: индустрия все чаще мониторит соцсети, и эмоциональный уход может сузить круг будущих возможностей для кандидата. Во-вторых, эмоциональная: сильная разрядка быстро сменяется «эффектом второго дня» — усталостью, тревогой и сомнениями в правильности решения. В-третьих, социальная: вовлечение большого количества людей в виде пользователей соцсетей делает диалог жестче, а возвращение к конструктиву — сложнее (читайте также: Что такое цифровой след и как он может лишить вас работы?).

Это не отменяет право на голос — скорее подчеркивает, что публичная форма не всегда помогает решить суть конфликта. Когда эмоции утихают, человеку нужна ясность целей, поддержка и возможность двигаться дальше без тяжелого шлейфа «громкого увольнения».

Как компании могут действовать на опережение

Когда в компании нет грамотно выстроенных коммуникаций, недовольство сотрудников постепенно накапливается и в какой-то момент выходит наружу резко и публично. Чтобы этого не происходило, важно работать с потенциальными причинами и рисками заблаговременно, а не пытаться погасить кризис в моменте или постфактум.

Первая задача на этом пути — выстроить понятные и доступные механизмы обратной связи. Это могут быть регулярные встречи с руководителями, внутренние опросы, анонимные формы или внешние платформы. Сотрудники должны понимать, что их мнение действительно учитывается при принятии решений — именно это формирует доверие и снижает риск формирования напряжения внутри коллектива.

Вторая — создать поддерживающую среду для сотрудников. Сегодня все больше компаний приглашают корпоративных психологов, внедряют программы well-being, переходят к более гибким форматам работы и проводят обучения по развитию эмоционального интеллекта. Такие меры помогают обсуждать сложные моменты заранее, а не в момент демонстративного ухода.

Наконец, важна культура уважительного диалога. Когда в коллективе есть пространство для открытых обсуждений, вероятность громких увольнений и конфликтов снижается, потому что у людей появляется возможность решать проблемы внутри компании, а не покидать ее.

Но важно понимать и другую сторону: унижения и «публичные порки» сотрудников со стороны руководителей, буллинг среди коллег равных по должности редко приводят к положительным изменениям. Скорее наоборот — они вызывают ответную месть и желание навредить начальнику, коллегам, компании в целом, чтобы «восстановить справедливость» порой теми же методами. Поэтому не менее важно обучать управленцев навыкам конструктивного решения конфликтов — как обсуждать ошибки без давления и демонстративного унижения, сохранять уважение и не терять доверие коллектива даже в сложных рабочих ситуациях.

Как сотрудникам сохранить позицию — и не сжечь мосты

Если кажется, что вас не слышат, важно обозначить и зафиксировать проблему до того, как эмоции возьмут верх. Вам помогут простые шаги: договориться тет-а-тет, четко сформулировать запрос и желаемый результат, обозначить границы — без обвинений и обобщений. Если личный диалог невозможен, можно воспользоваться анонимными каналами или внешней поддержкой (коуч, психолог), чтобы вернуть себе ясность ума и контроль над ситуацией.

Когда решение об уходе принято, конструктивнее оформить его так, чтобы закрыть этап корректно: передать дела, зафиксировать договоренности, поблагодарить за опыт. Это не про «сделать вид, что все хорошо», а про заботу о собственном карьерном будущем.

Фото: социальные сети @diana.avel