Меня зовут Костя. Более десяти лет я занимал руководящие должности, нанимал дизайнеров и формировал команды. Сейчас я сам оказался по другую сторону баррикад — в роли соискателя. Этот уникальный опыт позволяет видеть процесс трудоустройства целиком: и глазами работодателя, и глазами кандидата.
В этой статье я хочу поделиться инсайтами о внутренних процессах и причинах, которые формируют текущую ситуацию на рынке. Возможно, это знание принесёт вам облегчение, ведь часто проблема не в вас лично, а в системных изменениях.
Если говорить грубо, корень проблем — в экономике. Рынок переживает не лучшие времена: денег мало, инвесторы и заказчики проявляют осторожность. В такой ситуации компании сокращают расходы, увольняют сотрудников и крайне неохотно открывают новые вакансии.
Важное уточнение: всё изложенное — это субъективный взгляд, лишь часть сложной мозаики рынка труда.
Неэффективность публичных джоббордов
Размещение вакансий на HH.ru или LinkedIn — платная услуга. Для небольших компаний это ощутимая статья расходов, для крупных — бюрократическая головная боль (кто хоть раз проходил корпоративные циклы согласования, тот поймёт). В итоге многие позиции просто не доходят до публичных площадок (впрочем, так было и раньше).
С другой стороны, поток откликов стал неконтролируемым. Если раньше многие рассылали резюме наугад, то сейчас искусственный интеллект вывел спам-отклики на новый уровень: автоматически отправить заявки на тысячи вакансий — дело пары кликов.
В результате открытая вакансия моментально тонет в тысячах заявок, которые нужно как-то обрабатывать. На это нужны ресурсы HR-отдела, которых вечно не хватает.
Кульминацией стала повсеместная автоматизация. Application Tracking System (ATS) с встроенным алгоритмом отбора работает по простому принципу: резюме должно максимально соответствовать тексту вакансии. Малейшее несовпадение по формулировкам — и кандидат оказывается в конце списка. В итоге на первые позиции попадают не самые сильные специалисты, а те, кто лучше всего прошёл автоматические фильтры.
Статистика по европейскому рынку красноречива:
- От 70% до 80% вакансий являются скрытыми и закрываются через нетворкинг, внутренние базы и рекомендации.
- От 30% до 45% корпоративных позиций занимают кандидаты, пришедшие по рекомендациям, хотя они составляют лишь около 5% от общего потока соискателей.
Сила профессиональных связей
Важно не путать нетворкинг с кумовством. Речь не о том, чтобы нанять «своего человека» любой ценой. Нетворкинг — это возможность сказать: «Я познакомился с этим специалистом на конференции, он произвёл отличное впечатление. Давайте пообщаемся с ним, вместо того чтобы разбирать тысячу безликих заявок из базы».
Правильные связи позволяют пройти «последнюю милю» быстро, минуя конкуренцию с массовыми откликами и формальные этапы отбора, и сразу выйти на разговор с ЛПР (лицом, принимающим решение).
По своему опыту скажу, что многих талантливых сотрудников я находил именно так, даже в те времена, когда найти работу через HeadHunter было значительно проще.
Причины игнорирования (Ghosting)
Чаще всего дело не в некомпетентности или хамстве рекрутеров. В нормальных компаниях откровенно непрофессиональных сотрудников быстро увольняют, так как они не приносят пользу бизнесу. (А если таких не увольняют — это явный сигнал, что в такую компанию вам и не нужно).
Представьте ситуацию: HR-специалист публикует в 2025 году IT-вакансию с пометкой «полная удалёнка». За первые часы приходит сотня откликов, за неделю — тысяча. Для известного бренда это обычная практика. Однако отделы по подбору персонала сами стали жертвами оптимизации: часть сократили из-за кризиса, часть заменили автоматизированными системами. На одного оставшегося рекрутера теперь приходится не 5, а 20 вакансий.
Физически ответить каждому соискателю становится почти невозможно, особенно если зарплата рекрутера не мотивирует к сверхусилиям.
Да, HR — это лицо компании, и от него ждут качественной коммуникации. Но в реалиях 2025 года у бизнеса часто есть задачи поважнее, чем поддержание безупречного имиджа в глазах тысяч внешних кандидатов.
«Вечные» вакансии: почему они не закрываются месяцами?
На основе своего опыта я выделил несколько типичных причин:
- Создание кадрового резерва. Компания хочет быть готовой к моменту, когда дела пойдут в гору, чтобы сразу нанять подготовленных специалистов и стартовать.
- Имитация деятельности. Корпоративные процессы должны работать, KPI — выполняться. Иногда вакансия висит просто для отчётности, чтобы показать, что отдел кадров функционирует. Абсурдно, но инерция крупной корпоративной машины велика.
- Неадекватные условия. Команда решила, что в кризис можно найти суперспециалиста за копейки. В результате требования завышены, а зарплата занижена, и подходящего кандидата просто нет.
- Неопределённость с проектом. Проект анонсирован, команду начали собирать, но из-за кризиса или иных причин он застыл на начальной стадии. Найм фактически не нужен, но вакансию не закрывают.
- Внутренние сбои. Что-то пошло не так в процессах согласования, бюджетирования или организационной структуре.
Это, конечно, не исчерпывающий список, а лишь самые частые и показательные случаи из моей практики и опыта коллег.
Почему обратная связь — редкость
- Перегрузка рекрутеров. Банально нет времени (см. пункт про ghosting).
- Разорванная коммуникация в больших компаниях. Найм часто многоэтапный: сорсер, затем HR, затем hiring manager. Эти люди могут работать в разных подразделениях или даже быть внешними подрядчиками. Информация между ними теряется. Сорсер может просто не знать итогового решения, потому что менеджер ему не сообщил.
- Выбор из нескольких хороших кандидатов. Ситуация «вы хороши, но другой кандидат показался нам чуть более подходящим по совокупности факторов» — щекотливая тема. Такую формулировку редко кто решится написать.
- Страх негатива и юридических рисков. Я понимаю работодателей: периодически в соцсетях появляются скриншоты переписок (хорошо, если анонимизированные) с отказами, которые соискатели считают несправедливыми. После этого желание давать развёрнутую обратную связь резко падает. Кроме того, юридические отделы многих компаний прямо запрещают такие коммуникации, чтобы минимизировать риски.
Лично я стараюсь давать обратную связь, если вижу, что она поможет человеку стать лучше. В большинстве случаев я получаю благодарность, но несколько раз сталкивался с грубостью в ответ. После такого энтузиазм помогать незнакомому человеку, которого ты, скорее всего, больше не увидишь, заметно снижается.
Эпидемия тестовых заданий: почему работодатели так обнаглели?
Логика компаний, получающих тысячи откликов, проста: нужно сузить воронку. Тестовое задание — эффективный фильтр:
- Отсеивание немотивированных. Те, кто не готов тратить время, отсеиваются сами.
- Быстрая оценка навыков. Для типовых задач результат можно проверить быстро. В дизайне, например, достаточно 30 секунд, чтобы по макету или пояснению понять уровень кандидата и решить, стоит ли углубляться в изучение его портфолио.
Вместо 20-30 минут на анализ резюме, сопроводительного письма и портфолио — 60 секунд на проверку тестового. С точки зрения бизнеса — идеально. Пусть и за счёт сотен часов, потраченных кандидатами впустую.
Некоторые компании пошли дальше и увидели в этом бесплатный источник идей и даже рабочей силы. Другие просто последовали тренду: «Все дают тестовые, а мы чем хуже?» — и начали предлагать неадекватно объёмные или сложные задания.
В итоге мы имеем ситуацию, когда соискателям массово предлагают выполнить неоплачиваемую работу, которую зачастую даже не удосужатся качественно оценить.
(Замечу, что я против неоплачиваемых тестовых. Соглашайтесь на них только если чётко понимаете их ценность для себя и уверены, что ваше решение будет выделяться на фоне других).
Отсутствие отказа — не всегда плохой знак
Если вы совершенно не подходите на позицию, ATS или рекрутер отклонит вашу кандидатуру автоматически. Если же вы потенциально подходите (fit), вас могут оставить в списке «про запас».
Обратите внимание: "...большую часть из этого ты можешь начать уже сейчас".
Существует небольшой, но реальный шанс, что, перебрав всех кандидатов выше вас в списке, работодатель в итоге дойдёт и до вашего резюме.Таким образом, если вам не пришёл формальный отказ, возможно, вы двигаетесь в правильном направлении, но чего-то не хватает. Может, стоит доработать резюме, собрать рекомендации или активнее проявить себя. Главное — понять, что именно.
Ответ спустя месяцы: паралич неопределённости
Ключевая проблема современного найма — тотальная неопределённость.
Внутри компании постоянно возникают вопросы: Этот кандидат точно подходит? А вдруг найдём лучше? Проект точно запустят? Бюджет на найм утвердили или урезали? Продажи упали — может, повременить с наймом? Нанимающий менеджер внезапно уволился. Ищем замену или закрываем направление? Кандидаты ждут ответа? Сорян, у нас тут аврал (плюс ключевой руководитель в отпуске, а процессы хромают).
Исчезновение быстрого найма
См. предыдущий пункт: риски стали слишком высоки. Подушка безопасности у многих компаний исчезла. Ошибка в найме может дорого обойтись: не останется ресурсов на поиск замены, а в некоторых странах уволить сотрудника тоже непросто.
Компании боятся и перестраховываются. Многоступенчатые собеседования — это способ разделить ответственность между несколькими людьми и тем самым снизить персональные риски каждого, даже когда в этом нет объективной необходимости.
Настороженное отношение к «попрыгунчикам»
«Попрыгунчиками» называют специалистов, которые часто меняют работу, не задерживаясь на одном месте больше 1-2 лет. Я, например, с осторожностью отношусь к тем, кто нигде не работал больше двух лет (хотя в моём собственном резюме есть два места работы по 8 месяцев).
Причины частой смены работы могут быть разными: кризис, сокращения, срочные проекты, переезд, банкротство стартапов. А может, кандидат просто конфликтный или нелояльный.
В продуктовом дизайне онбординг нового сотрудника занимает от полугода до года. За это время человек погружается в legacy-код, процессы, корпоративную культуру, перестаёт задавать базовые вопросы и начинает приносить реальную пользу.
Работодатель, который верит в долгосрочность своего проекта, ищет человека, в которого можно один раз вложить ресурсы на адаптацию и получать отдачу несколько лет.
И вот он видит резюме, где смена работы происходит каждые полгода... Будет ли он тратить время, чтобы разобраться: перед ним неудачник, проблемный сотрудник или, может, скрытый талант, которому просто не везло? Или он предпочтёт кандидата без таких красных флагов, когда в списке ещё сотня претендентов?
Отказ по причине «overqualified» (слишком квалифицирован)
Представьте, что вы хотите купить хороший седан (например, Toyota Camry). И вдруг вам предлагают Porsche Cayenne по той же цене! Сделка кажется невероятно выгодной.
Но если вы мыслите рационально, вы задумаетесь: а расход топлива? Стоимость обслуживания и запчастей? Страховка? Потянете ли вы это финансово?
Так же думает и работодатель, видя senior-специалиста, который откликается на позицию middle-уровня. Да, сейчас можно получить экспертизу дёшево. Но что будет через полгода? Он не заскучает от простых задач? Не найдёт работу своего уровня и не уйдёт? Чтобы удержать его, не придётся ли платить senior-зарплату? А если его тимлид по навыкам слабее него, как выстроить субординацию?
За свою карьеру я лишь однажды успешно нанял overqualified-дизайнера. В двух других случаях это привело к проблемам в команде, которые мне потом пришлось разгребать.
Сложности для начинающих (джуньоров)
К сожалению, в условиях кризиса у компаний нет ресурсов на выращивание talent. Гораздо проще и дешевле заплатить $100 в месяц за нейросеть, которая, возможно, сделает работу чуть хуже, но быстро и без обязательств. А если и нанимать, то почему бы не взять опытного специалиста (overqualified), который согласен на меньшие деньги из-за ситуации на рынке?
Упадок полной удалёнки
Найм сотрудника в другой стране или даже регионе создаёт для компании массу юридических и финансовых сложностей: двойное налогообложение, защита труда, коммерческая тайна, иммиграционное законодательство. Юридическому и финансовому отделам приходится проделывать огромный объём дополнительной работы. Многие компании задаются вопросом: «Зачем нам эти проблемы, если можно нанять человека здесь же?»
К этому добавляются вопросы эффективности. Креативные задачи и мозговые штурмы, по мнению многих, в офлайн-формате решаются лучше, чем удалённо.
Ну и, конечно, сыграла свою роль мода на одновременную работу в двух компаниях (overemployment), которая подорвала доверие работодателей к удалённым сотрудникам.
В итоге: вопросы контроля, эффективности и юридических рисков перевесили. Готовность компаний к полной удалёнке резко снизилась.
Вместо заключения
Сегодня работодатели напуганы, тонут в информационном шуме и не понимают, как действовать в новой реальности. Печально, что многие соискатели всё ещё действуют по лекалам 2010-х годов, когда за специалистами охотились и предлагали лучшие условия.
Держитесь! Да, рынок сложный, но теперь вы лучше понимаете, как устроена система изнутри. А значит, у вас есть шанс найти в ней свои возможности и обойти препятствия.
В конце концов, для успеха вам нужен всего один оффер.
Больше интересных статей здесь: Успех.
Источник статьи: Почему ты не можешь найти работу в айти: что скрыто за фасадом найма .