Привет, я Костя. За 10+ лет на директорских позициях я нанимал дизайнеров и строил команды. А теперь сам ищу работу. Это позволяет видеть найм с обеих сторон — работодателя и кандидата.
В этом тексте я попытаюсь дать тебе чуть больше знаний о причинах и процессах, которые не видны сразу, но которые образуют ту ситуацию в которой мы с тобой находимся. Может, это принесёт тебе облегчение от понимания, что дело не в тебе.
Если грубо, то всё дело в экономике: рынок плохой, денег у всех мало, а у кого много — затаились и ждут вместо того, чтобы их тратить. Покупатели не покупают, заказчики не заказывают, инвесторы не инвестируют. Работодатели грустят и много увольняют но мало нанимают.
Дисклеймер: всё выше и ниже — субъективный взгляд автора и только часть картины.
Почему джобборды не работают?
Публиковать вакансии на hh или LinkedIn — стоит денег. Для маленьких компаний это дорого, для больших — геморрой (кто проходил хоть раз корпоративный цикл согласования чего-нибудь, понимает...). В итоге не все вакансии попадают тебе на глаза (но это и раньше так было)
С другой стороны и раньше куча ребят откликалась на все вакансии без разбору. А теперь AI вывел этот спам на кардинально новый уровень: откликнуться на тысячи вакансий сейчас — просто дело техники.
И в результате публичная вакансия быстро заспамливается тысячами откликов, которые надо комуто разбирать. А это ресурс hr отдела которого вечно не хватает.
Вишенка на торте — Application Tracking System (ATS) со встроенным роботом, который разбирает весь этот вал откликов. У него простой алгоритм — резюме должно соответствовать описанию вакансии. А несоответсвовать не должно. Ошибся кандидат где то со словом — улетай в конец списка. И в результате даже в топе списка кандидатов оказываются не лучшие, а пробившие фильтры.
И вот тебе статистика рынка Европы:
- 70–80 % вакансий остаются скрытыми заполняются через нетворкинг, внутренние базы, рекомендации
- 30–45 % корпоративных позиций закрываются через рекомендации и внутренние каналы, хотя на их долю приходится около 5 % всех кандидатов.
Почему работает нетворкинг?
Не путай с кумовством! Нетворкинг — это не про то, что «наймем хоть и мудака, зато это наш мудак». Нетворкинг — это «о, я с ней познакомился на конференции, она вообще норм, давай пообщаемся вместо того, чтобы разбирать 1000 резюме из Greenhouse»
Нетворкинг может быстро вывести тебя на «последнюю милю» — пропустив конкуренцию со спамерами, формальный скоринг от сорсера, сразу на разговор с ЛПР (лицом принимающим решение)
Я сам нанял много классных ребят именно таким способом, даже в ту эпоху когда работу можно было найти на HH.
Почему тебя ghostят?
Не из-за мудаков HR-ов. По моему опыту мудаки в нормальных компаниях вообще редкость: их увольняют, потому что они не приносят денег. (А если не увольняют — то и тебе в любом случае не надо в такую компанию.)
Если ты, как HR, открываешь IT-вакансию в 2025 году со словом «полная удаленка», ты получаешь сотню откликов в первые часы. И ещё несколько сотен в первые дни. Получить тысячу откликов на одну позицию за неделю для известного международного бренда — это рутина. Но вот беда: вокруг кризисы и ИИ. Отделы найма оптимизируют: часть просто сокращают, потому что кризис, часть — потому что заменили на роботов. И в итоге у одного сотрудника не 5 вакансий в работе, а 20.
Ответить каждому просто физически тяжело, и стараться за не самую высокую зарплату хедхантера не каждый готов.
И да, «HR — лицо компании», и ожидаешь от него качественной коммуникации, но будем честны — в 2025 году у компаний в целом есть более важные проблемы, чем забота о том, как выглядит их лицо в глазах тысяч кандидатов за забором.
Почему вакансии висят месяцами и не закрываются?
Я видел несколько причин:
- Хотят иметь резерв кандидатов, чтобы как только всё наладится — сразу нанять и побежать работать.
- Отрабатывают корпоративные процессы, показывая, что вот всё норм, всё работает, процессы процессятся, KPI достигаются. Да, это смешно, но инерцию корпоративной махины со странными KPI преодолеть сложно.
- Завысили требования/занизили компенсацию. Команда решила, что раз кризис — то можно урвать бриллиант по цене куска угля. И не могут.
- Проект как бы начался и команду начали собирать, но как бы кризис, поэтому проект никак не сдвинуть с какой-то начальной точки, поэтому пока команду не надо собирать.
- Что-то пошло не так в процессах, и не идёт найм ну вот потому что.
Список конечно не полн, я перечислил только самые веселые, что встречал сам или делились мои знакомые.
Почему тебе не дают обратную связь
- Перегруженный найм, просто некогда (см. «Почему тебя ghostят»).
- В больших компаниях найм поэтапный: сначала общаешься с сорсером, потом с HR-ом, потом с нанимающим менеджером. Не всегда это люди inhouse или в одной орг-структуре, и бывает, что между ними тоже нарушена коммуникация, и ответ тебе теряется. Сорсер просто не знает — нанимающий менеджер ему не сказал, тупо прислал «нет» или вообще ничего — у него вообще этого нет в обязанностях, а куча другого рабочего всякого есть.
- Просто выбирали из нескольких хороших кандидатов и вот выбрали не тебя. «Ты не плохой, даже хороший, но вот она чуть-чуть по совокупности параметров нам кажется лучше» — такое вряд ли кто-то напишет.
- Боятся негатива, и я их понимаю: периодически вижу прекрасных кандидатов, которые тащат в соцсети скриншоты переписок (хорошо, если с замазанными личными данными) с несправедливыми причинами (overqualified например, см. дальше).
Я, кстати, стараюсь всегда дать ОС, если вижу, что это поможет кандидату стать лучше. И несколько раз мне прилетала грубость в ответ (но благодарность гораздо чаще, надо сказать). Желание напрягаться ради человека, которого я больше никогда не увижу, резко падает после такого.
А есть ещё юридические риски, поэтому во многих компаниях юр отдел запрещает такие коммуникации потому что как бы ничего не вышло.
Почему работодатели так обнаглели со своими тестовыми заданиями?
Итак, большие компании получают тысячи откликов. Разбор их требует ресурсов. Разумная стратегия сократить воронку отсеяв нецелевые лиды. Один из способов — дать тестовое задание:
- Во-первых, отвалятся немотивированные — те, кто не хочет их делать.
- Во-вторых, когда задание типовое, то достаточно прогнать результат через типовой тест и понять уровень кандидата. В случае с дизайном, условно один взгляд на картинку или два абзаца обоснования, прочитанные за 30 секунд, дают общее понимание уровня: имеет смысл погружаться дальше в мир кандидата или нет.
В итоге вместо 20 минут на исследование резюме, портфолио, письма, чтобы понять, стоит ли продолжать, — 60 секунд на проверку тестового. Сказка же? Пусть и за счет десятков, и даже сотен сожженных кандидатами часов… Так подумали многие компании. А самые хитрые решили, что это ещё и бесплатный источник новых идей и рабочей силы.
А некоторые просто решили: «Все делают, а чем мы хуже?», и начали давать какие то безумные ТЗ
И в общем мы сейчас имеем то что имеем: куча предложений сделать неоплачиваемую работу которую не всегда кто то сможет не то что оценить, а даже посмотреть
(Можно заметить что я против неоплачиваемых тестовых — делай их только если четко понимаешь какую ценность они тебе принесут и есть уверенность что твое ТЗ будет круче чем у конкурентов)
Почему если не пришёл типовой отказ, это не прям плохо?
Если ты совсем не подходишь — в ATS или живой человек тебя отклонит автоматически. Если же ты потенциально fit — то тебя оставят в списке кандидатов.
Обратите внимание: "...большую часть из этого ты можешь начать уже сейчас".
И есть небольшой шанс, что, отбраковав всех, кто в списке выше тебя, в конце концов дойдут и до твоего резюме.В общем, если тебе не отказали, возможно, ты что-то сделано правильно, но не до конца. Может, надо чуть поднажать: дотюнить резюме, подготовить рекомендации... Надо только понять что.
Почему тебе отвечают спустя три месяца?
Большая проблема в том, что никто ни в чём не уверен.
Вот этот кандидат норм? А если сейчас лучше найдём? А проект запускается или всё же нет? Штатную единицу таки открываем или закрываем, что фин-отдел говорит? А бюджет на следующий год продлили или сократили? Что-то продажи просели, может, подождём? Ой, нанимающий менеджер выгорел и уволился. Будем нового искать или вообще отдел закроем..? Кандидаты ответ ждут? Ну сорян, у нас тут АААААААА (а ещё ЛПР вообще уехал в отпуск и ему пофиг, а в процессах у нас бардак).
Куда делись наймы за один собес?
См. предыдущий пункт: риски слишком выросли. Мало у кого есть право на ошибку. Один неверный шаг, и проект разорится. Подушка безопасности у многих испарилась, активность падает. Если возьмёшь не того человека, может не остаться ресурсов на новый найм. (А во многих юрисдикциях ты его ещё и не уволишь спокойно.)
Компании боятся и перестраховываются. Это одна из важных причин многоступенчатого найма: поделить ответственность, сократить риски, даже там, где это кажется не нужно.
Почему не любят «попрыгунчиков»?
«Попрыгунчики» — это ребята, которые за несколько лет сменили несколько мест работы, нигде не задерживаясь надолго. Лично я с осторожностью отношусь к любому кто проработал меньше 2х лет на одном месте (хотя у самого в резюме 2 места работы по 8 месяцев)
Причины у попрыгунчиков могут быть разные: кризис на рынке, сокращения, срочные проекты, переезды, разорились стартапы 4 раза подряд... А может, просто кандидат мудак.
В продуктовом дизайне онбординг человека в команду занимает от 6 до 12 месяцев. Это время нужно, чтобы человек погрузился в legacy, ритуалы, процессы, узнал скрытые нюансы, перестал задавать тупые вопросы и даже стал сам на них отвечать.
И вот работодатель, который, конечно, верит, что он будет долго и успешно делать проект, ищет себе в команду человека, в которого он один раз вложит усилия по онбордингу, и этот человек не будет потом несколько лет доставлять ему сложностей.
И вот он видит кандидата, который меняет работу раз в полгода... Будет ли он тратить ресурсы разбираться — неудачник ли кандидат, мудак ли, или на самом деле бриллиант по цене угля, просто вот что-то запылился? Будет он брать на себя риски, если у него в списке еще сотня кандидатов без red flags?
Почему тебе отказывают по причине «overqualified»
Представь, что ты хочешь купить себе нормальный такой авто. Смотришь на VW Passat или, может, Camry... И тут в ту же цену Porsche Cayenne! Ну вот так вышло — очень деньги нужны, отдают дешево. Выгодная сделка, конечно...
Если ты не вчера родился, ты остановишься и подумаешь — а как с обслуживанием? Запчасти? Расход? Риск угона? Смогу я всё это себе позволить?
Работодатель так же смотрит на senior-а, откликающегося на middle позицию и думает: да, сейчас я получу крутую экспертизу дешево, полгода буду его онбордить, а он найдёт что-то его уровня и уйдёт сразу? А чтобы удержать, мне нужно будет ему платить senior зарплату? А если даже нет, через сколько он выгорит от скучных middle задач или от нашего продукта, явно не его уровня и мне разгребать? А вот его тимлид получается ниже его по квалификации, как мы будем субординацию поддерживать?
Я в своей карьере только один раз успешно нанял overqualified дизайнера, а два раза это вызвало проблемы в моей команде и я потом разгребал последствия.
Почему у джунов нет шансов?
Сорян, кругом кризис, я не уверен в будущем проекта, и я лучше заплачу $100 в месяц за нейронку, которая будет делать, может, и хуже, чем ты, зато быстрее и дешевле, чем буду ввязываться в обязательства с наймом, обучением, и не дай бог потом с увольнением, выходными пособиями и вот этим всем… А ещё вот нам куча overqualified кандидатов за копейки из-за забора стучатся…
Почему удаленки больше нет?
Когда работник находится в другой финансовой и юридической юрисдикции, это несет потенциальные риски для компании: защита труда, двойное налогообложение, коммерческая тайна, иммиграционные приколы и еще сотня факторов не в контроле компании. Юридическому и финансовому отделу надо делать кучу дополнительных телодвижений, чтобы вся отчетность была в порядке, управление рисками, legal, налоги и т. д. Зачем? Если сегодня просто нанять человека, который будет находиться рядом, и не доставлять проблем? Вот и многие работодатели так подумали.
И это ещё не говоря про орг-процессы: например, креативные задачи в среднем на удаленке решаются хуже, чем когда физически вся команда в одном пространстве.
А, ещё и эта мода работать на двух работах full-time...
В общем эффективность, контроль, лигал. Мало кто на это готов.
Дружеское напутствие
Работодатели боятся, тонут в шуме, не понимают что происходит и куда бежать в этом новом дивном мире. Ужасно что и кандидаты действуют так будто вокруг 2010 год, когда за ними все бегали с цветами и вообще все было проще.
Держись! Да, рынок плохой, но теперь ты немного больше знаешь как работает система, и значит сможешь ее хакнуть.
В конце концов тебе нужен только один оффер.
Больше интересных статей здесь: Успех.
Источник статьи: Почему ты не можешь найти работу в айти: что скрыто за фасадом найма .