Автоматизируем все, везде и сразу? Что российские HR думают об цифровых инструментах

Американские визионеры, такие как Джош Берсин и аналитики McKinsey, часто рассуждают о будущем эффективного управления. Интересный факт: эксперты считают, что инструменты цифровых HR-технологий будут играть в нём центральную роль. Почему? Потому что они верят, что такие продукты наконец смогут сочетать в себе принципы высокой персонализации, ориентированности на людей и управления данными.

Но видение цифровых оптимистов — это одно, а реальность российского бизнеса (возможно) — другое. Мы с коллегами попытались выяснить, как HR-отделы используют цифровые инструменты, каковы их основные ожидания и как они справляются со сложными решениями.

Набор на любой случай...

76% HR-специалистов используют комбинацию из трёх или более цифровых инструментов в своей работе — к такому выводу пришли в ходе исследования, проведённого совместно с DRT Consulting (в котором приняли участие средние и крупные компании). Это означает, что для каждого процесса используется узкоспециализированное решение: один продукт для подбора, второй — для корректировки, третий — для оценки «360 градусов» и т д. Более того, одна компания использует даже восемь таких продуктов.

Эта мозаика решений для автоматизации возникает по разным причинам. Одна из них — желание быстро остановить конкретный процесс с помощью недорогого решения, которое можно в любой момент заменить более подходящим или просто отказаться от него; другая — скорость внедрения: достаточно купить подписку и пользоваться.

Однако HR-эксперты признают, что такой подход имеет недостатки. Зачастую даже, казалось бы, универсальный набор инструментов не охватывает все задачи жизненного цикла HR. Более того, одновременная поддержка и развитие нескольких решений обходится дорого, а отсутствие интеграции между продуктами делает невозможным сбор сквозных аналитических данных. Распространенной проблемой является «связка» точечного решения с существующими учетно-аналитическими системами компании (например, 1С, Босс-Кадровик или Power BI).

Совет эксперта:

В идеале необходим стратегический, системный подход. Если мы оцифруем только некоторые процессы, оставив другие без внимания, в процессе возникнут узкие места, которые со временем исчезнут. Поэтому все HR-сферы должны быть оцифрованы равномерно.

Анна Иванова, Московский городской транспортный комплекс, @hrivanovaanna

...или комплексная система?

На самом деле, если оглянуться вокруг, можно увидеть, что мир уже давно движется в сторону экосистем. Например, суперприложения, которые есть у каждого в телефоне: можно вызвать такси, если вы опаздываете, заказать еду на вынос, если голодны, и заказать каршеринг, если машина сломалась. Сложные HR-системы работают по тому же принципу, за исключением того, что они охватывают множество задач в области управления персоналом.

Как показало ещё одно исследование, проведённое нами этой весной, HR-отделы видят множество преимуществ в комплексной автоматизированной системе: она обеспечивает сквозной анализ и экономит время в повседневной работе. Все процессы выстроены в единую цепочку, а данные охватывают весь спектр — от оценок и постановки целей до премирования, от системы управления обучением (LMS) до управления карьерой. Эксперты также ценят возможность управления всеми процессами в режиме «одного окна» и считают, что такое решение экономит деньги: как правило, в долгосрочной перспективе оно обходится в два-три раза дешевле, чем набор продуктов, с учётом затрат на лицензирование, обслуживание, поддержку и обновления.

Фокусные точки

Концепция «единого окна» для HR имеет множество очевидных преимуществ, но какие задачи следует решать через это единое окно в первую очередь?

Мы спросили об этом HR-экспертов и выяснили, что большинство из них отдают приоритет процессу отбора и адаптации талантов. За этим следуют оценка и разработка индивидуальных планов развития. Коллеги также отметили, что хотели бы, чтобы в таком решении были базы знаний и аналитические инструменты, корпоративные порталы и возможность создания кадровых резервов, а также система льгот.

Подбор персонала никогда не теряет своей важности, и качественная адаптация может снизить процент увольнений в первые три месяца. Конечно, после поиска и адаптации новых сотрудников важно не потерять их.

Обратите внимание: А что люди подумают?.

По сравнению с 2024 годом, в этом году компании активизировали усилия по развитию и удержанию сотрудников. Конкурентоспособная оплата труда считается основным фактором удержания выдающихся талантов, за которым следуют возможности карьерного роста. Корпоративная культура и система компенсаций и льгот также имеют высокие показатели.

Как понять, что уже пора?

Но всем ли нужна комплексная автоматизация HR? Когда компании смогут с уверенностью сказать: пора отойти от набора специализированных продуктов и внедрить комплексное решение?

Важно отметить, что все компании находятся на разных этапах цифровой зрелости: одни уже много лет используют передовые решения и экспериментируют с ИИ, другие только задумываются о внедрении ERP-системы. Но, как мы выяснили в ходе общения с коллегами, у них есть и общие предпосылки.

Для нас выбор комплексного HR-решения был обусловлен, прежде всего, амбициозными целями роста компании на 30% и более, а также расширением бизнеса за рубежом. Требовалось структурировать и описать HR-процессы, обеспечив отслеживание карьерного пути каждого сотрудника с момента его появления в системе подбора персонала и на всех этапах его жизненного цикла. На мой взгляд, комплексная цифровизация в этом контексте была очевидна.

Оксана Кишко, директор по персоналу Группы СВЭЛ

Цифровизация критически важна для нас, прежде всего для повышения производительности труда. С штатом в 100 000 человек эффект цифровизации в таких масштабах весьма существенен. В настоящее время мы внедряем системы бизнес-аналитики (BI), KEDO, рекрутинга, а также корпоративный портал и систему обучения на базе Neon HRM. Это делается для того, чтобы объединить всех сотрудников на одной платформе. Мы надеемся добиться прозрачности процессов и сэкономить на поддержке, лицензировании и обслуживании.

Татьяна Горловская, Государственная компания «Натпроектстрой

Вопросы для самооценки

На мероприятии NexSummIT 2025 мы попросили коллег оценить уровень цифровой зрелости HR в их компаниях. Половина из них заявила, что уже внедрила ключевые решения по автоматизации и активно использует системы кадрового учёта и расчёта заработной платы, системы KEDO и точечные решения для подбора, оценки, коммуникации и других процессов. Примерно половина остальных респондентов признались, что только начинают. Только 6% респондентов считают себя лидерами в области HR-технологий — поздравляем! :)

Кстати, мы с коллегами из сообщества How to HR сейчас проводим масштабное исследование «Карта российского HR-ландшафта». Цель — понять, как организованы процессы на предприятиях в разных регионах России и насколько они автоматизированы. Приглашаем вас принять участие, результаты будут опубликованы в сентябре.

Не стесняйтесь делиться своими мыслями в комментариях к этой статье. Используете ли вы HR-инструменты? Сколько? В каких процессах? Какой инструмент лучше подходит для вашего HR-отдела: набор продуктов или комплексное решение? Обсудите!