В корпоративной среде часто встречается тип менеджера, который предпочитает не выделяться и строго следовать установленным правилам, даже если они устарели. Это менеджеры-конформисты.
Такие сотрудники стремятся адаптироваться под систему, угодить начальству и стать максимально «удобными». Однако их пассивная позиция тормозит развитие компании, поощряет отрицательный отбор кадров и создает идеальные условия для постепенной деградации всей организации. На словах все ратуют за инновации и инициативу, но на деле часто поощряется или прощается именно бездействие и уступчивость.
Для автора статьи менеджер-конформист — это враг прогрессивной идеологии. Хотя можно понять мотивы таких людей — желание сохранить место, стабильность, избежать лишних хлопот — это не делает их присутствие менее вредоносным для бизнеса.
О чем эта статья
В материале мы детально разберем эту проблему:
- Как идентифицировать конформиста и понять логику его поведения внутри системы.
- Какие защитные механизмы включает такой человек, почувствовав угрозу своему положению.
- Почему и как сама корпоративная система порождает таких сотрудников, в том числе формируя у них состояние выученной беспомощности.
- Какие стратегии действий возможны в разных ситуациях: от борьбы с явлением до принятия его как данности.
Природа конформизма: личность или система?
Чтобы эффективно противостоять проблеме, нужно понять ее корни. Поведение конформиста можно анализировать с двух ракурсов:
- Как проявление личностных черт конкретного человека (осторожность, избегание риска, отсутствие амбиций).
- Как продукт корпоративной среды, которая поощряет такое поведение.
Фокусироваться только на исправлении личности — задача почти невыполнимая. Характер и жизненные установки взрослого человека меняются крайне тяжело. Гораздо продуктивнее научиться распознавать сигналы конформизма и понять, какие условия в системе позволяют ему процветать, чтобы эти условия изменить.
Конформист — это закономерный элемент системы, в которой:
- Несогласие с руководством приравнивается к вредительству.
- Личная безопасность сотрудника ставится выше результата и здравого смысла.
- Карьерный рост зависит не от достижений, а от демонстрации лояльности.
Таким людям комфортно в организациях с низкой внутренней конкуренцией, слабым менеджментом и жесткой иерархией, где отношения строятся по принципу «господин — вассал». В такой культуре ценится умение красиво доложить и сказать то, что ждут, а удобство и бесконфликтность часто ставятся выше эффективности.
Три группы признаков менеджера-конформиста
Выявить такого сотрудника можно по комплексу проявлений, которые условно делятся на три категории.
1. Поведенческие паттерны
- Избегание ответственности: Стремление минимизировать личные риски, уход от принятия решений, за которые придется отвечать.
- Отсутствие инициативы: Неспособность генерировать и продвигать идеи, способные что-то реально улучшить, даже при наличии всех ресурсов и разрешения.
- Социальная мимикрия: Активное подстраивание под мнение большинства, молчание в критически важных дискуссиях, нежелание отстаивать позицию, даже если она верна.
- Реакция на изменения: Восприятие любых перемен не как возможности, а исключительно как угрозы стабильности и личному комфорту.
2. Управленческие проявления
- Решения по инерции: Слепое следование устаревшим регламентам, нежелание задавать «неудобные» вопросы, даже когда ответы на них необходимы.
- Надзор вместо лидерства: Роль сводится не к руководству и развитию команды, а к пассивному наблюдению за процессом. Контроль осуществляется формально.
- Молчание на совещаниях: Даже по вопросам своей прямой компетенции такой менеджер предпочитает отмалчиваться, боясь «оказаться некомпетентным».
- Уход от конкретики: Использование размытых формулировок, паника при попытке зафиксировать на нем четкие обязательства и сроки.
3. Энергетические и мотивационные признаки
- Безразличие к застою: Отсутствие беспокойства по поводу отсутствия развития в его зоне ответственности, хотя именно менеджер должен быть драйвером изменений.
- Отсутствие интереса к развитию команды: Не вкладывается в обучение и рост подчиненных, сам не стремится развивать управленческие навыки.
- Отсутствие личных амбиций: Нет стремления к карьерному или профессиональному росту, к достижению значимых результатов.
Важно отметить, что самые «продвинутые» конформисты могут искусно имитировать активность и вовлеченность, копируя поведение настоящих лидеров.
Хотя со стороны может казаться, что это просто очень преданный и лояльный сотрудник.
Защитные механизмы конформиста
Когда такой менеджер чувствует, что его пассивность начинают замечать и критиковать, он включает арсенал защитных стратегий. Их главная цель — сохранить свой комфортный режим минимальных усилий.
Конформист никогда не признается в своей сути, вместо этого он будет использовать манипуляции:
1. Прикрытие пассивности «надежностью».
Используются фразы вроде: «Не надо резких движений, важна стабильность». Безусловно, надежность важна, но ею нельзя оправдать полное бездействие. Часто в ход идут псевдопрофессиональные термины вроде «управления рисками», чтобы заблокировать любые инициативы.
2. Перекладывание рисков.
Классические фразы: «Вы эксперты, предлагайте, а мы поддержим» или «Я не буду мешать, решайте сами». Суть в том, чтобы ответственность за результат и возможный провал легла на других. В случае успеха конформист постарается примазаться к достижению.
3. Создание видимости деятельности и присвоение чужих заслуг.
Подготовка объемных, но бессодержательных отчетов и презентаций. Активные попытки представить достижения команды или коллег как свои собственные, чтобы казаться более влиятельным и результативным, чем есть на самом деле.
Пять причин, порождающих конформистов в компании
Чтобы бороться со следствием, нужно понимать причины. Конформизм — это симптом больной системы.
1. Руководство с хрупким эго
Такому лидеру нужны не умные и независимые сотрудники, а подхалимы, которые будут укреплять его самооценку. В такой системе происходит отрицательный отбор: честные и принципиальные люди уходят или вытесняются, а наверх всплывают те, кто умеет красиво упаковывать правду или вовсе ее скрывать. Любая критика или неудобный факт воспринимается как личная обида и ведет к изоляции «провокатора».
2. Непродуманная система мотивации
Если за ошибку следует суровое наказание, а за успешную инициативу — символическая благодарность или ничего, у людей пропадает всякое желание рисковать и предлагать новое. Инициатива проявляется только при 100% гарантии успеха, что в бизнесе практически невозможно. Зачем что-то менять, если за сохранение статус-кво тебя точно не накажут?
3. Выученная беспомощность
Это глубокий психологический феномен, когда человек, столкнувшись с чередой неудач или непреодолимым давлением системы, перестает пытаться что-либо изменить, даже когда появляется возможность. Яркий литературный пример — Теон Грейджой из «Игры престолов», сломленный Рамси Болтоном. Он мог сбежать или помочь, но был психологически кастрирован системой насилия и унижения.
- Он не бежал, хотя физическая возможность была.
- Не помог Сансе, когда та отчаянно нуждалась в поддержке.
- Боялся говорить, смотреть в глаза, быть собой.
В корпоративном контексте сотрудники, годами сталкивающиеся с игнорированием их идей и подавлением воли, впадают в аналогичное состояние.
4. Разросшаяся бюрократия
Бюрократия сама по себе не зло, она необходима для управления процессами в компании среднего и крупного размера. Но когда процессы становятся самоцелью, а не инструментом, они превращаются в щит для конформистов. Многоступенчатые согласования, бесконечные отчеты и комитеты позволяют распределить ответственность так, что ее в итоге не несет никто. Энергия активных сотрудников уходит на преодоление системных барьеров, а не на развитие бизнеса, что в итоге приводит к их выгоранию и снижению планки ожиданий.
5. Отсутствие позитивных ролевых моделей
В компании просто некому показать пример успешного, принципиального и уважаемого лидера, который добивается результатов, не играя в поддавки. В такой ситуации массовое поведение подчиняется закону толпы. Как в душном автобусе без кондиционера: все молчат и терпят, пока один смелый человек не скажет: «Откройте окно!». После этого его поддержат все остальные. Но если лидера нет, терпят все.
Стратегии действий: бороться, смириться или уйти?
Осознание, что твоя организация поощряет конформизм, — неприятное открытие. Часто возникает ощущение ловушки: уходить страшно или некуда, а оставаться — значит медленно деградировать.
Важно понимать: в большинстве случаев «перевоспитать» закоренелого конформиста практически невозможно. Это долгая и неблагодарная работа. Эффективность борьбы зависит от того, можно ли изменить саму систему.
Если в компании:
- Власть не равна ответственности.
- Существуют «неприкасаемые» сотрудники (родственники, протеже).
- Топ-менеджмент не готов к объективной оценке и непопулярным кадровым решениям,
...то надеяться на быстрые изменения наивно. Убеждение и призывы к совести здесь не работают и приведут лишь к вашему собственному выгоранию. Вы рискуете стать «свежим огурцом в банке с солеными» — постепенно перенять привычки среды.
В такой ситуации есть два честных пути: принять правила игры и остаться, либо уйти, сохранив себя.
Если же вы полны энергии и видите потенциал для изменений, действуйте стратегически:
- Ищите союзников наверху: Найдите в руководстве тех, кто также недоволен положением дел.
- Начинайте с малого: Отвоюйте небольшой «плацдарм» — проект или процесс, где вы сможете внедрить новые, эффективные правила игры и показать результат.
- Создавайте прецеденты: Личным примером и успешными кейсами демонстрируйте, что работать по-другому — выгодно и возможно.
Если эта тактика сработает, среда постепенно начнет меняться, и конформистам в ней станет некомфортно. Если же сопротивление системы окажется непреодолимым, уход будет не поражением, а осознанным выбором в пользу своего развития.
——————————————————————————————————————————
Если статья была полезна, поддержите автора лайком и делитесь материалом с коллегами.
Больше аналитики о проблемах менеджмента, особенно в контексте России и стран СНГ, а также практических советов по их решению — в авторском Telegram-канале.
Больше интересных статей здесь: Успех.
Источник статьи: Менеджеры-приспособленцы: удобные, но бесполезные .