Семь раз отмерь, один раз найми:как составить профиль должности будущего сотрудника

О своем опыте расскажет Катерина Угланова, генеральный директор Wazzup.

Про этапы подбора

выбор команды – это процесс. А процесс – это последовательность действий, направленных на достижение поставленной цели, которая всегда имеет какую-то логику. Если мы не следуем ему или выбрасываем что-то из процесса, совершенно очевидно, что мы не достигнем ожидаемого результата или на его достижение уйдет больше времени.

В общих чертах процесс отбора выглядит следующим образом:

Но зачастую в этой цепочке больше всего страдает первый шаг. И вот почему.

Быстрый способ для соискателей начать поиск — найти похожие описания вакансий в Интернете или просмотреть компании, которым вы доверяете плюс-минус. Возьмите с них требования, обязанности и поместите их на свою вакантную должность. И теперь вы можете разместить его. Остается только дождаться потока кандидатов и сделать выбор. Такое решение приходит на ум, потому что кажется, что большие и крутые компании наверняка умеют писать вакансии и умеют привлечь внимание хороших специалистов.

Почему это не работает

В этом процессе создания вакансии нет этапа анализа и поиска необходимых вам требований.

Во-первых, одни и те же должности в разных компаниях могут иметь разные функции. Это зависит от организационной структуры, целей, видения, ниши.

Во-вторых, даже если функционал тот же, работать придется с живым человеком, а не с гайкой или винтиком. И здесь у всех тоже разные потребности и ожидания. Вам нужно найти кандидата, с которым вы и команда хотите «сойтись». В противном случае, когда вы будете копировать чужие вакансии в процессе отбора, вы поймете, что привлекли не тех людей и вам придется переобуться. Или просто после того, как человек выходит на работу и пытается построить с ним рабочие отношения. А может быть еще хуже — когда без особого анализа набирают целую команду и лишь через некоторое время становится понятно, что корабль движется не в том направлении.

Такой подход не только не работает, но и наносит большой ущерб. Неправильный человек в команде не так уж и плох. В стоимость кадровой ошибки входит:

• затраты на поиск;

• вознаграждение данного работника;

• другие расходы на их деятельность;

• потерянный заработок во время работы;

• ваше время, которое легко конвертировать в деньги.

С чего начинать подбор сотрудника

Чтобы правильно написать вакансию, необходимо выяснить, кто вам нужен, и описать профиль должности. Вы можете начать это постепенно, делая небольшие шаги.

Шаг 1: определить ценный конечный продукт должности

Ценный конечный продукт, или VLP, — это результат деятельности сотрудника. Это ценно, потому что люди готовы за это платить.

Примеры ценных конечных продуктов

У менеджера по продажам есть деньги в кассе. У рекрутера есть своевременный сотрудник, соответствующий требованиям. Маркетолог передал лиды в отдел продаж, в заданном количестве и по оптимальной цене.

IPC может включать как регулярные результаты – доход от продавца – так и конечные цели или влияние на бизнес. Например, «построить отдел», «увеличить доход в 2 раза», «оптимизировать расходы на 30%». От КПК будет зависеть, какой человек нужен и сколько он будет стоить на рынке.

Иногда ценный конечный продукт путают с другими явлениями – процессами или промежуточными задачами, которые необходимы для достижения цели.

Не ценный, не конечный и не продукт 🙂

Бухгалтер несет ответственность за подготовку отчетов. Рекрутер провел собеседования. Маркетолог ищет гипотезы. Все вышеперечисленное является промежуточными этапами на пути к той или иной цели, а не самими целями.

Шаг 2: исходя из ЦКП описать обязанности сотрудника

Теперь, когда понятно, зачем мы нанимаем этого человека, можно описать его функции и обязанности. Другими словами, ответственность, которую должен выполнить кандидат, чтобы создать этот продукт. А поскольку внутренние процессы у всех устроены по-разному, то и задачи будут разные.

Например, в одной компании служба поддержки клиентов работает только в письменной форме.

Обратите внимание: Как составить бизнес-план самостоятельно.

Это означает, что в заданиях будет указано что-то вроде «отвечать на вопросы пользователей в чате». А у другой компании есть сложный продукт, при настройке которого требуется телефонный звонок или даже видеозвонок. Тогда это необходимо учитывать в заданиях.

Описывая реальные задачи, вы не только приблизитесь к нужному кандидату с точки зрения его поиска, но и подготовите почву для его адаптации и внедрения.

Нередки случаи, когда кажется, что есть реальная потребность в сотруднике, но при описании задач оказывается, что ответственности мало, нет нагрузки на полноценную штатную единицу и есть кто-то, кто может делегируйте эти задачи команде. Или становится понятно, что нужно искать кого-то другого, кроме того, кого вы изначально хотели найти.

Шаг 3: описать необходимые личностные и профессиональные качества сотрудника

Требования к кандидату вытекают из задач, которые актуальны именно для вас и вашей компании. Так, для одних важна грамотность и высокая скорость набора текста специалиста поддержки, а для других – тихое и оборудованное рабочее место, хороший внешний вид, грамотная устная речь и технические знания.

Требования к кандидату должны включать:

• Общие и формальные требования. Например, для удаленной работы место жительства может не иметь значения, а для курьера оно принципиально важно. В одной позиции на диплом о высшем образовании даже не посмотрят, а в другой без него не посмотрят.

• Навыки и компетенции. Что кандидат уже должен знать и уметь, чтобы выполнять свои обязанности. При этом вы должны решить и описать, на каком уровне должны быть эти навыки. Мне нравится пример работы с Excel: часто можно встретить формулировку «знание Excel», но что под этим подразумевается, не понятно. Что должен уметь кандидат? Просто делать знаки или писать функции? Может работать с макросами? А если вы определите уровень квалификации и уточните, какие конкретно задачи необходимо решить, и кандидату, и вам станет понятнее, кого вы на самом деле ищете.

• Личные качества. Для кандидата на должность менеджера по продажам важны коммуникативные навыки, а для специалиста по контролю качества важны внимание к деталям и настойчивость. Попробуйте рассказать, что для вас значит то или иное качество, чтобы исключить неточности. Например: внимание к деталям – для нас это означает, что специалист по контролю качества будет внимателен и сосредоточен на поиске даже самых мелких дефектов. Он не только проверит работу по чек-листу, но и будет стремиться взглянуть на ситуацию шире, заметить, что было упущено при составлении инструкции.

Описывая требования к кандидату, нужно учитывать характер команды, а также проверять соответствие культуре компании. Например, в компании ругань является частью культуры. Или в компании все говорят на «ты» и по именам и отчествам. Эти условия подходят не всем.

Также важно указать свои личные предпочтения как человека на должности. Менеджер, не раз прошедший процесс подбора и построения команды, начинает смотреть гораздо глубже, чем сухие скиллы кандидата в резюме. Он задает вопрос: «Что мне с ним сделать?».

Есть еще один рабочий инструмент: помимо требований опишите, кто точно не подходит. Но использовать этот инструмент тоже лучше осознанно, путем анализа своих потребностей. Копипаст не сработает, даже если оно хорошо написано.

Одни и те же личные качества кандидата могут быть идеальными для одной команды и быть полным противопоказанием для другой. Они могут быть, а могут и не быть важными. И вообще их можно интерпретировать по-разному. Поэтому сформулируйте, какие качества для вас важны, и обязательно выясните, что именно вы вкладываете в эти качества. И если вы обнаружите, что ваш профиль работы не обладает той пресловутой стрессоустойчивостью и готовностью к переменам, в отличие от других, поверьте, это нормально.

Шаблон профиля должности

Все вышеперечисленное, осмысленное и перенесенное на бумагу, и есть профиль работы. Делимся шаблоном профиля вакансии, который вы можете использовать прямо сейчас или настроить самостоятельно, чтобы избежать ошибок при создании вакансии. Открыв ссылку, просто нажмите «Дублировать» в правом верхнем углу и наслаждайтесь.

начинать работу без описания профиля работы — это все равно, что пойти в супермаркет без списка покупок: корзина полная, а каши не сваришь.

Теперь, когда создание профиля вакансии завершено, можно переходить к следующим шагам: анализу рынка зарплат и определению условий, написанию и размещению вакансии, построению воронки найма и проведению собеседований с кандидатами. Но это другая история.

[мин] Найм сотрудников для совместной работы в команде Бизнес Длинный пост 1 Эмоции

Больше интересных статей здесь: Бизнес.

Источник статьи: Семь раз отмерь, один раз найми:как составить профиль должности будущего сотрудника.

• Кто из выходцев из России и СССР стал миллиардером за рубежом
• Манифест на 5 миллионов, или как мы собираемся сделать Х2 в продажах украшений