Личность или функция?
При подборе руководителя высшего звена собственники часто совершают одну и ту же ошибку: ищут человека, который им симпатичен как личность, чей характер и взгляды кажутся близкими. Однако стоит задаться вопросом: действительно ли бизнесу нужна "родственная душа"? Основная задача топ-менеджера — достижение конкретных, измеримых результатов. Поэтому процесс найма должен начинаться не с оценки личности, а с четкого определения необходимой бизнесу функции.
Алгоритм прост: сформулируйте желаемый результат, переведите его в конкретную управленческую функцию, а затем выделите ключевые компетенции, требуемые для ее выполнения.
Рассмотрим пример. Собственник хочет нанять топ-менеджера для решения проблемы кассовых разрывов.
- Желаемый результат: стабильный денежный поток, отсутствие кассовых разрывов.
- Функция: управление движением денежных средств (cash flow management).
- Ключевые компетенции: финансовое планирование и прогнозирование, настройка и контроль управленческого учета, работа с дебиторской задолженностью.
Человек, обладающий такими компетенциями, может оказаться сложным в общении, но он принесет бизнесу реальную пользу. Что касается ценностей, то их совпадение на базовом уровне действительно важно — это часть корпоративной культуры. Однако если руководитель эффективно выполняет свою функцию, но его ценности не полностью совпадают с ценностями компании, система либо адаптирует его, либо "выдавит". Главный вывод: нанимайте в первую очередь под функцию, а подходящая личность, способная эту функцию выполнить, найдется.
Искусство задавать вопросы на собеседовании
Один из самых частых запросов от собственников — как проводить собеседование с кандидатами на топ-позиции. Эффективным инструментом здесь являются правильно подобранные открытые вопросы, которые помогают увидеть истинную мотивацию и мировоззрение соискателя.
Вопросы о прошлом опыте: Попросите кандидата рассказать о лучшем и худшем месте работы, о самом эффективном и самом слабом руководителе, с которым ему довелось работать. Не давайте критериев оценки — пусть кандидат сам их определит. Это вопросы о диапазоне суждений. Если соискатель уточняет, о чем именно говорить, отвечайте нейтрально: "Расскажите то, что считаете важным". В процессе активно задавайте уточняющие вопросы, как "почемучка": "А почему вы так считаете?", "Что именно делало эту работу хорошей?", "По каким параметрам вы оцениваете руководителя?".
Вопросы о будущем и ценностях: Классический вопрос "Кем вы видите себя через 5 лет?" часто наталкивается на шаблонные ответы. Ваша задача — подвергнуть их сомнению и глубже изучить. Спросите: "Почему именно эта цель? Что вам даст ее достижение?". Более показательными могут быть вопросы о личных жизненных целях и ценностях. Говоря о личном, человеку сложнее давать социально-желательные ответы, что позволяет оценить его истинные приоритеты, стрессоустойчивость и умение держать границы.
Слушая ответы, сохраняйте нейтральное, заинтересованное выражение лица ("покер-фейс"), чтобы не давать кандидату невербальных подсказок и не влиять на его narrative.
Обратите внимание: Секреты российских звёзд по уходу за волосами!.
Сила разнообразия: нанимайте не похожих на себя, а дополняющих вас
Распространенная ошибка предпринимателей — бессознательный поиск "своей копии" на руководящую должность. Нанимая людей, похожих на себя, вы дублируете уже имеющиеся в команде сильные стороны, но оставляете незакрытыми пробелы в компетенциях.
Яркий пример: предприниматель с блестящим фундаментальным образованием и аналитическим складом ума нанимает на роль коммерческого директора такого же "интеллектуала". В итоге компания получает глубокого стратега, но не агрессивного "добытчика" и продажника, что приводит к постоянной ротации на этой позиции.
Правильный подход — искать людей, которые усиливают команду, а не дублируют ее. Если вы сильны в стратегии, но не любите рутину, вашим первым наймом должен стать исполнительный "доводчик", который обеспечит выполнение планов. Нанимайте тех, кто компенсирует ваши слабые стороны, а не тех, с кем вам просто комфортно и легко.
Реалистичный подход: три компетенции и работа с тем, что есть
Собственники часто предъявляют к топ-менеджерам завышенные требования, ожидая идеального сочетания hard и soft skills, опыта, лидерских качеств и полного соответствия корпоративной культуре. Это напоминает поиск идеального спутника жизни, который должен соответствовать длинному списку пожеланий. В реальности такой подход приводит к тому, что достойных кандидатов просто не находится.
Для эффективного найма рекомендуется следовать двум практическим принципам:
- Сфокусируйтесь на трех ключевых компетенциях. Из длинного списка желаемых качеств выделите три самых важных для данной конкретной функции и проводите отбор в первую очередь по ним.
- Выбирайте из худшего лучшее и развивайте. Как метко заметил Андрей Мудрый, на рынке труда мы всегда выбираем не идеал, а лучшего из доступных кандидатов. Задача собственника — взять этого человека и "долепить" его под нужды бизнеса, интегрировать в систему и развить необходимые навыки. Это прикладной и реалистичный подход, который работает.
Телеграм-сайт "Управление с Кановской" https://t.me/kanovskaya
Сайт: https://www.top-consultant.ru/
#найм топ-менеджера
#управление бизнесом
#управление персоналом
#бизнес коучинг
#коучинг
#управление персоналом
Больше интересных статей здесь: Бизнес.
Источник статьи: Секреты найма топ-менеджера.