В современном менеджменте можно выделить два принципиально разных подхода к построению отношений с персоналом. Каждый из них формирует свою корпоративную культуру и напрямую влияет на эффективность бизнеса.
Модель 1: Транзакционная лояльность
Первый подход строится на прямой материальной сделке. Руководство предлагает сотрудникам гарантированный высокий доход и социальный пакет, ожидая взамен преданности и лояльности. Это классическая модель «оплата за верность», где лояльность воспринимается как товар, который можно купить. Основной акцент делается не на вовлеченность в общее дело, а на финансовую компенсацию.
Модель 2: Мотивация через достижения
Второй, более современный подход, фокусируется на общей цели и личных результатах. Материальное вознаграждение здесь жестко привязано к эффективности и вкладу каждого конкретного сотрудника. Такой принцип «результат = награда» создает прозрачную и справедливую систему. Она не только экономически безопасна для компании, но и естественным образом привлекает амбициозных, целеустремленных и активных профессионалов, которые ценят честную конкуренцию и свои достижения.
Экономически вторая модель гораздо более выгодна как для отдельного предприятия, так и для экономики в целом. Она поощряет продуктивность и инновации, а не просто присутствие на рабочем месте.
Кто какую модель выбирает?
Интересно, что модель, ориентированную на результат и достижения, сегодня чаще могут позволить себе настоящие, «живые» бизнесы — малые и микро-предприятия, а также компании, которые честно конкурируют на рынке, вкладывая душу в свой продукт и сервис. Для них это часто вопрос выживания: без постоянного роста эффективности они просто не смогут существовать.
В то же время, крупные корпорации с легким доступом к финансовым ресурсам нередко склоняются к первой модели — покупке лояльности. Существующие в условиях лоббированных тарифов и особых условий, они могут позволить себе содержать персонал, создавая параллельную реальность, где все отношения, включая трудовые, строятся на принципах купли-продажи.
Конечно, некоторые крупные компании пытаются внедрять элементы второй модели: формировать корпоративный дух, сплачивать коллектив вокруг идеи. Однако зачастую эти попытки выглядят искусственно и натянуто, напоминая сценарий, где «барин одаривает холопов», а те в ответ демонстрируют дежурную благодарность. Такая неискренность быстро распознается коллективом.
Риски купленной лояльности
Лояльность, приобретенная исключительно за деньги, крайне ненадежна. Она похожа на дом, построенный на спящем вулкане. Достаточно сократить финансирование соцпакетов или бонусов — и истинное отношение «стимулированных, но не замотивированных» сотрудников мгновенно проявится. Такие работники, внутренне не вовлеченные в цели компании, представляют собой «мину замедленного действия» для любого бизнеса.
Эта модель негибка и тяжеловесна. Крупные игроки могут игнорировать этот недостаток, пока у них есть доступ к неограниченным ресурсам, но для небольших компаний следование такому пути может стать фатальной ошибкой.
Преимущества мотивации результатом
Напротив, модель, нацеливающая людей на достижения и привязывающая их благополучие к результативности, в тысячу раз надежнее и прогрессивнее. В современных условиях она может стать мощным конкурентным преимуществом, создавая прочный фундамент для роста, инноваций и любого рывка вперед. Она формирует команду единомышленников, а не наемных исполнителей.
В конечном счете, выбор модели управления — это выбор типа людей, с которыми вы хотите работать. Кого вы хотите видеть в своей команде: мыслящих, стремящихся к достижениям профессионалов или раболепствующих исполнителей, ждущих следующей выплаты?
#бизнес #бизнес секреты #персонал #управление персоналом
Обратите внимание: ТОП 7 КНИГ ДЛЯ ВАС, И ВАШИХ СОТРУДНИКОВ..
Больше интересных статей здесь: Бизнес.
Источник статьи: Стоит ли покупать лояльность сотрудников?.