Необходимость непрерывного обучения в эпоху перемен
Чтобы добиться успеха в современном быстро меняющемся мире, нужно учиться всю жизнь.
Современный мир характеризуется невероятной скоростью изменений, особенно в сфере технологий. Машинное обучение и искусственный интеллект кардинально меняют целые отрасли, создавая новые профессии и делая устаревшими старые. Карьера человека может длиться полвека, но знания, актуальные сегодня, уже через несколько лет могут потерять свою ценность. Хотя многие компании декларируют поддержку обучения и развития (L&D) сотрудников, классические подходы часто оказываются неэффективными. Сегодня требуется не просто предоставить доступ к курсам, а интегрировать обучение в саму ДНК организации, сделав его естественной частью рабочего процесса и корпоративной культуры.
Ключевая задача — сформировать у сотрудников установку на рост, гибкость и проактивность. Им необходимо освоить метанавык — умение учиться.Этот процесс требует усилий на всех уровнях. Каждый работник должен осознанно подходить к своему развитию, уметь ставить учебные цели и обосновывать их. Менеджеры должны трансформироваться из контролеров в коучей: давать конструктивную обратную связь, формировать разнородные команды и помогать подчиненным строить карьерные траектории. Топ-менеджмент и HR-руководители обязаны расставлять приоритеты в обучении, продвигать идею lifelong learning, создавать инфраструктуру для него и формировать психологически безопасную среду, где не страшно пробовать новое и ошибаться.
Организациям важно предоставить сотрудникам свободу в выборе времени, формата и темпа обучения. Необходимы прозрачные системы обратной связи, которые показывают прогресс. Обучение должно быть увлекательным и инклюзивным. Компании, которые смогут этого добиться, получат значительные преимущества: закроют skill-гэпы, привлекут и удержат лучших специалистов, повысят вовлеченность, ускорят инновации и станут более устойчивыми к кризисам.
Почему традиционные программы обучения терпят неудачу
Традиционные программы обучения не отвечают потребностям современных работников.
Многие корпоративные программы L&D, даже с самыми лучшими намерениями, оказываются малорезультативными. Основные причины провала: отсутствие вовлеченности, унифицированный подход для всех, неясные цели и измеримые результаты. Программы также обречены на провал, если они наказывают за отставание или поощряют лишь немногих, создавая атмосферу конкуренции вместо сотрудничества.
Эффективная программа должна иметь четкие, измеримые цели, быть практически применимой в ежедневной работе и сохранять актуальность со временем. Но самое главное — у сотрудника должно быть внутреннее желание учиться, осознание личной необходимости в развитии.
Когда человек понимает, зачем ему нужен новый навык и как он пригодится, он начинает видеть ценность в регулярной практике и получении новой информации.Не стоит слепо гнаться за технологическими новинками в обучении, отказываясь от проверенных педагогических методов. Четкие цели помогут выбрать оптимальный формат: онлайн-курс, воркшоп, наставничество или что-то иное. Важно, чтобы учебная среда — от освещения в классе до дизайна материалов — способствовала усвоению знаний.
Необходимо отталкиваться от текущего уровня знаний сотрудника и помогать ему двигаться дальше. Важно донести, что обучение — это процесс, а ошибки — его неотъемлемая и полезная часть. Следует уделять внимание как сильным сторонам, так и зонам роста.
Стратегии построения культуры непрерывного обучения
Помогите сотрудникам освоиться с необходимостью постоянно адаптироваться.
Одна из главных задач — помочь командам воспринимать изменения не как угрозу, а как возможность для роста. Для этого можно создать отдельную должность — директор по обучению, сформировать специальный отдел L&D или внедрить его представителей в ключевые бизнес-команды.
Лидеры могут помочь сотрудникам адаптироваться, сосредоточившись на нескольких ключевых аспектах:
- Сформировать принятие неизбежности перемен.
- Поощрять инновации, а для этого — разрешать ошибаться.
- Учить позитивному восприятию событий и извлечению уроков.
- Помогать командам действовать в условиях неопределенности.
- Обеспечивать четкую, открытую и регулярную коммуникацию.
В эффективной культуре обучение доступно всем сотрудникам, независимо от того, когда и каким образом они хотят учиться.
Способность быстро обучаться — ключевая компетенция будущего. Сотрудников стоит приучить регулярно рефлексировать: чему я уже научился, что осваиваю сейчас и какие навыки хочу получить дальше?
Менеджеров нужно готовить к роли коучей. Хороший пример — практика компании Udemy, где руководители задают командам наводящие вопросы о целях, прогрессе и планах. Также можно ввести «час обучения» — ежемесячное время, которое вся компания посвящает развитию, индивидуально или в группах.
Правильно выстроенная обратная связь способствует развитию культуры обучения.
Необходимо формировать культуру, где конструктивный фидбэк — это норма. Эффективная обратная связь обладает следующими характеристиками:
- Дается с искренним желанием помочь, а не покритиковать.
- Открывает новые перспективы и пути развития.
- Конкретна, сфокусирована на действиях и содержит практические советы.
- Полезна как в профессиональной, так и в личной жизни.
- Поступает от непосредственного руководителя или доверенного наставника.
HR-отдел должен научить сотрудников давать и принимать обратную связь. Важно развивать установку на рост — веру в то, что способности можно развить. Регулярный фидбэк снижает страх перед неизвестностью. Давайте обратную связь лично, будьте конкретны даже в похвале.
Встройте обучение во все аспекты работы компании.
Обучение должно быть интегрировано в рабочий процесс, а не быть отдельным «событием».
Обратите внимание: Почему я постоянно пробую что-то необычное в жизни?.
Когда обучение становится частью жизни компании, разговоры о новых навыках входят в привычку. Желание учиться заразительно — видя успехи коллег, другие тоже вовлекаются. Не ограничивайтесь внутренними ресурсами: оплата внешних курсов и конференций может стать мощным стимулом. Главная цель — переход от реактивного (когда учат, потому что «надо») к проактивному (когда учат, потому что «хочу и вижу ценность») обучению.
Компания должна предоставлять не только возможности, но и ресурсы для обучения: выделенное время, специальные пространства, здоровое питание на тренингах. Регулярно собирайте фидбэк о программах, анализируйте данные, следите за групповой динамикой на занятиях.
Покажите, что ваша организация считает обучение одной из самых главных задач.
Обучение не должно быть изолированной инициативой. Его нужно напрямую увязывать с бизнес-целями компании. Обсуждая результаты, в первую очередь говорите о том, чему команда научилась в процессе, даже если конечная цель не была достигнута в полной мере.
Достижения компании в целом также можно анализировать через призму установки на рост, не отменяя традиционных показателей успеха, таких как выручка, привлечение клиентов, движение запасов.Неудачи должны восприниматься как часть инновационного и учебного процесса. Лидерам важно на личном примере показывать, как ошибки помогли им вырасти.
Поощряйте сотрудников самим запрашивать нужное им обучение. Предлагайте программы, которые помогают в достижении личных карьерных целей. Когда руководитель рекомендует подчиненному конкретный курс, это сигнализирует о ценности обучения в компании. Материальные поощрения за этапы обучения могут работать, но они должны быть значимыми, иначе возникнет обратный эффект — обесценивание.
Инвестиции и поддержание актуальности обучения
Тратьте ресурсы на создание выдающейся культуры обучения.
Создание сильной культуры обучения требует серьезных инвестиций — как финансовых, так и временных. Недостаточно просто купить платформу с курсами и ждать чуда. Это глубокая трансформация мышления и процессов в компании. Хотя данные важны для бизнеса, обучение остается глубоко личным процессом, и измерить его прямую окупаемость (ROI) сложно.
Культура обучения должна эволюционировать вместе с рынком и технологиями. Интеграция обучения в рабочий процесс позволяет сотрудникам осваивать навыки «здесь и сейчас». Инвестиции в переобучение текущих сотрудников часто рентабельнее, чем поиск новых талантов на рынке, и значительно повышают их лояльность.
Поддерживайте актуальность своих программ L&D.
Построение культуры обучения — это не разовый проект, а постоянный процесс. Новых сотрудников нужно вовлекать в эту культуру с первого дня. Контент и инструменты необходимо регулярно обновлять, чтобы они не наскучили. Любые изменения в программах L&D должны быть стратегическими и обоснованными. Используйте опросы и аналитику, чтобы понимать реальные потребности сотрудников и видеть, какой контент наиболее востребован.
Масштабируйте и адаптируйте программы под рост компании. Сделайте принципы diversity & inclusion (разнообразие и инклюзивность) центральными в своей учебной стратегии, чтобы все материалы отражали эти ценности.
Статья написана с целью ознакомить читателя с книгой Шелли Осборна <<Необходимость наращивать навыки>>. Весь контент принадлежит автору книги.
#мотивация #успех #саморазвитие #бизнес #умения #бизнес и финансы #богатство #работа #обучение #книга
Больше интересных статей здесь: Бизнес.
Источник статьи: Необходимость наращивать навыки и почему это так важно в современном мире.