Мой метод, как за 15 минут отличить настоящего хищника от протиральщика джинс. Спойлер: вам придется стать плохим парнем.
Меня зовут Максим. Я уже семь лет занимаюсь подбором персонала. За это время я просмотрел около двадцати тысяч резюме и провел более двух тысяч интервью. И главный, самый печальный вывод, к которому я пришел, заключается в следующем:
Вся современная система HR превратилась в театр лицемерия. Мы, рекрутеры, делаем вид, что ищем «талантливых и проактивных» специалистов. Кандидаты, в свою очередь, притворяются, что «горят проектом» и «жаждут развития». В итоге компания получает очередного «эффективного менеджера», который через год выгорает и превращается в офисный планктон, имитирующий бурную деятельность.
Я решил сломать эту порочную систему. Я перестал оценивать просто навыки. Вместо этого я начал искать одну ключевую, врожденную характеристику. Я называю ее «ген суверенитета».
Человек, обладающий этим качеством, имеет внутренний локус контроля. Он не ищет виноватых вокруг, не ждет указаний свыше. Для него хаос — это поле возможностей, а проблема — просто задача, которую нужно решить. Такой специалист — это автономная боевая единица. Все остальное — знание конкретных технологий, опыт работы с системами — можно наработать. А вот «ген суверенитета» — это либо есть, либо нет. Его не воспитаешь на тренингах.
Главный вопрос: как выявить этот ген за короткое время интервью? Стандартные тесты бесполезны. Ситуационные кейсы легко зазубрить. Поэтому я разработал собственный трехуровневый протокол под названием «Сканирование». Он позволяет отсеять 9 из 10 кандидатов в первые 15 минут беседы. В основе этого метода лежат принципы, которые я почерпнул из одной книги — «Кодекс Хаоса».
Протокол «Сканирование»: три уровня проверки
Уровень 1. «Тест на Владение Прошлым» (Фильтр нытиков). Я задаю один простой вопрос: «Расскажите о вашем самом громком провале. Но с одним условием: в вашем рассказе не должно быть ни одного внешнего виновника — ни плохого рынка, ни слабой команды, ни некомпетентного начальника. Только ваши личные ошибки в принятии решений». 90% соискателей проваливаются на этом этапе. Они физически не могут говорить о своих неудачах, не обвиняя окружающий мир. Тот, кто способен на холодный, почти хирургический анализ собственных промахов, с видимым интересом разбирая свою глупость, — проходит дальше. (Этот уровень основан на принципе «Империи внутри круга» из «Кодекса Хаоса»).
Уровень 2. «Атака на Будущее» (Фильтр имитаторов). Я описываю гипотетическую, абсолютно провальную ситуацию: «Представьте, что через три месяца ваш проект полностью провалился.
Обратите внимание: Гадания, Хиромантия, Гороскопы. Хватит уже!.
Финансирование закончилось. Команда разбежалась. Вы сидите один в пустом офисе. Что вы будете делать в следующие 24 часа?». Обычный менеджер начнет говорить про «анализ ошибок», «поиск новых инвесторов», «сбор команды». Настоящий хищник ответит иначе: «Сначала высплюсь. Потом пойду в спортзал. Затем в тишине сяду и начну рисовать совершенно новый план с чистого листа». Разница фундаментальна: первый пытается реанимировать труп старого проекта, второй — использует его пепел как удобрение для чего-то нового. (Этот этап базируется на принципе «Тепла Пепла»).Уровень 3. «Предложение, от которого нужно отказаться» (Фильтр рабов). Если кандидат прошел первые два круга, я делаю ему заведомо «сладкое» предложение: очень высокая зарплата, опционы, полная свобода действий и минимум контроля. А затем задаю один вопрос: «Что в этом предложении вас настораживает больше всего?». Человек с рабским мышлением не увидит подвоха, он будет просто счастлив. Хищник же начнет задавать неудобные, но правильные вопросы: «Почему зарплата такая высокая? Вы ждете нечеловеческих результатов или у вас тут что-то горит?», «Что скрывается за „минимумом контроля“? Без четких границ ответственности и полномочий работать невозможно». Такой человек ищет не комфортную клетку, а правду и реальные условия для роста. (В основе — принцип «Голода», а не «Сытости»).
Итог: оценка не резюме, а прошивки
Вот и всё. Этого достаточно. Я больше не трачу время на обсуждение пунктов резюме. Я тестирую базовую «прошивку» человека, его операционную систему. Этот метод может показаться жестоким и неэтичным с точки зрения традиционного HR. Но он позволяет находить людей, которые строят империи, а не отсиживают часы с девяти до шести.
Я не призываю вас слепо копировать этот подход. Я просто показываю, что существует иной взгляд на оценку людей. Мир, где человека оценивают не по красивым словам в резюме, а по крепости его внутреннего стержня и способности брать на себя ответственность.
Если вы хотите глубже понять философию, стоящую за этой системой, — ознакомьтесь с идеями «Кодекса Хаоса».
Больше интересных статей здесь: Успех.
Источник статьи: Хватит собеседовать резюме. Я «сканирую» кандидатов на один-единственный ген, и вот как я это делаю. .