Ваша компания развивается благодаря ключевым специалистам — тем, кто приносит основной результат, влияет на процессы и берет на себя ответственность. Но именно эти люди часто находятся на грани ухода.
- Почему?
Потому что теряют мотивацию, перестают видеть перспективы роста или не чувствуют, что их вклад по-настоящему ценят.
Например, в одном из кейсов методолог, которая делала 70% всей работы, начала снижать активность — хотя зарплату платили вовремя и бонусы тоже были. Причина оказалась в отсутствии прозрачных целей и развития: она не видела, куда двигаться дальше. В итоге она ушла и открыла свой бизнес с партнером в этой же сфере.
Другой случай, помощник руководителя (моей хорошей знакомой) с огромным энтузиазмом и полной самоотдачей в течение трех лет работала что называется «не покладая рук». Взамен получала уважение и доверие руководителя, возможность обучаться и развиваться в сообществе крупных предпринимателей, своевременную оплату. Но она выгорела, так как объем задач рос (как сейчас часто бывает «семирукий-многоног»), а перспектив развития в этой компании она для себя не увидела. Её уход был очень неожиданным для руководителя, так как она полагала, что её помощница всем удовлетворена, а близких бесед «о главном» они не проводили.
Расскажу еще личный пример, когда я работа в крупной торговой компании. Для меня до сих пор воспоминания об этом месте только в «теплом ключе», несмотря на стрессовые и сложные задачи. Это то место, где я получила колоссальный опыт в логистике, наставничество и обучение по специальности за счет компании, своевременную оплату и комфортное рабочее место. Но я выросла и не увидела дальнейших перспектив роста. Мне стало «тесно» и скучно на своем месте. Я не чувствовала свою значимость и поддержку. Я была заинтересована в личном развитии и масштабировании компании с ощущением, что я одна против коллектива. Поэтому я ушла.
Практический совет №1: регулярно анализируйте активность и инициативы сотрудников. Часто за сниженной продуктивностью следует увольнение.
Внедрите ежемесячные встречи один на один, чтобы обсуждать не только задачи, но и планы развития и мотивацию.
- Почему руководители теряют ключевых сотрудников?
Основные ошибки — либо слишком рано «отпускают» сотрудника на самостоятельность без контроля, либо пытаются решить проблему только деньгами.
Ошибка 1. Давать свободу без чётких задач и KPI. Сотрудник может расслабиться, сбить фокус или потерять мотивацию, если не видит прозрачных целей и обратной связи.
Ошибка 2. «Затыкать дыры» деньгами.
Обратите внимание: Когда ждать лучшего шанса в жизни?.
Повышение зарплаты без изменений условий и задач даёт временный эффект и не решает корень проблемы.Ошибка 3. Игнорировать истинные потребности сотрудника. Он действительно может стать для вас полноценным партнером в бизнесе.
- Как распознать «проблемного» сотрудника?
Внимание на несколько ключевых признаков:
1. Снижение инициативы и вовлечённости («Сделаю по регламенту/как скажете», избегание коллективных встреч и мероприятий, игнорирование процессов, которые ранее вызывали интерес и т.д.);
2. Отсутствие предложений по улучшению процессов (отстраненное состояние);
3. Избегание сложных задач;
4. Частые вопросы о будущем и росте;
5. Негативные или равнодушные отзывы о компании или команде.
Практический совет №2: введите систему регулярных обратных связей — не только формальных, но и неформальных.
Например, короткие еженедельные звонки, где можно открыто обсудить и сложности, и пожелания.
- Когда и как стоит рассматривать выдачу доли сотруднику:
Выдача доли в бизнесе — серьёзный шаг, который нельзя воспринимать как простой бонус или способ удержать сотрудника «на всякий случай». Это переход из статуса работника в статус партнёра с обязательствами и правами.
Типичные сомнения сотрудника в этой ситуации:
«А что если я вложу силы, а потом меня выведут?»
«Как я буду отвечать за бизнес, если не знаю всех деталей?»
«Насколько я смогу влиять на решения?»
Если сотрудник действительно высококлассный специалист и ключевой для бизнеса, стоит рассмотреть вариант выдачи доли. Для кого-то очень важно «иметь слово» в принятии решений, нести личную ответственность, чувствовать свою принадлежность к делу более, чем просто сотрудник. Такой специалист, получив долю, может кратно повысить успех вашего бизнеса.
На сегодняшний день существует множество компаний, где предусмотрены опционы для сотрудников, что является подтверждением данной гипотезы (эта тема заслуживает отдельной статьи).
Но только при условии чётко прописанных правил:
1. Доля выдается на основании ключевых метрик — конкретных, измеримых результатов.
2. Обязательные должностные инструкции и обязанности, закрепленные в договоре.
3. Регулярный контроль и обсуждение выполнения обязательств.
4. Чёткие условия выхода из партнёрства, чтобы защитить бизнес.
Практический совет №4: оформляйте такое партнёрство грамотно. Пропишите ответственность, права, механизмы контроля и возможности выхода. Иначе рискуете потерять не только сотрудника, но и часть бизнеса.
Закрепим примером:
Руководитель одного успешного бизнеса в период бурного роста компании начала ощущать давление и шантаж со стороны ключевого сотрудника, который преданно и эффективно работал предыдущие годы, способствовал развитию бизнеса.
Сотрудник уверенно считал, что имеет право на долю в компании, так как его результаты работы были высокие и ценились руководителем.
- Что сделала руководитель?
Обратилась на консультацию к известному адвокату, специалисту по партнерствам.
Но так как она дорожила сотрудником, боялась его потерять, а он в свою очередь умело «продал ей идею партнерства», она пренебрегла рекомендациями специалиста.
В последствие сотрудник почувствовал себя еще более уверенно и попытался устроить рейдерский захват бизнеса.
На сегодняшний день процесс не завершен, поэтому исход ситуации не известен.
- Что делать, если давать долю пока не готовы?
Используйте альтернативные мотивационные инструменты — бонусы, премии, карьерный рост, расширение зоны ответственности, обучение.
Партнёрство — это всегда выбор с обеих сторон, и форсировать его не стоит.
Желаю вам взаимопонимания с вашими сотрудниками!
Цените лояльных и целеустремленных. Со слабыми прощайтесь – они обязательно найдут «свое» место.
«Компания развивается со скоростью самого медленного звена» - фраза взята из книги Э.Голдрат «Цель».
Больше интересных статей здесь: Успех.
Источник статьи: «Как не потерять лучшего сотрудника, но и не дать лишнего?» .