В то время как некоторые компании тратят недели на координацию кандидатов и споры о том, кто провалил собеседование, другие уже выпустили готовый продукт и уже нанимают следующую партию сотрудников, поскольку внедрили гибкие методы в работу своего отдела кадров.
Для команды Newstaff Agile — это больше, чем просто модное слово. Это система, которая помогает командам быстро нанимать, удерживать талантливых сотрудников и идти в ногу с бизнесом в постоянно меняющейся среде. Мы подробно рассмотрим, как работает Agile и с чего начать в будущем.
Почему это работает
Инструменты Agile помогают HR-отделам работать в темпе бизнеса, быстро адаптироваться к изменениям и добиваться результатов.
Изменения:
Никаких месяцев координации, только двухнедельные спринты. Никаких предположений на глазок, только четкие метрики:
- Время найма – время, необходимое для найма, с момента начала процесса найма до момента предложения о работе;
- Стоимость найма – сколько стоит нанять человека;
- NPS кандидата – насколько кандидатам нравится процесс.
Процессы запускаются в режиме реального времени. Требования меняются — команда мгновенно переключается: планы корректируются в режиме реального времени в соответствии с новыми целями. Если мы получаем обратную связь от кандидатов — мы обсуждаем, что работает, что медленно, и вносим коррективы немедленно в следующем цикле. Коммуникация ускоряется, узкие места становятся сразу видны. Ошиблись? Ничего страшного. Через неделю — следующая итерация, можно исправить.
Что получила компания
Результаты говорят сами за себя: время на заполнение вакансий сокращается вдвое, сотрудники вовлекаются в процесс (и, по нашему опыту, случаи профессионального выгорания у сотрудников сокращаются), а подбор персонала, наконец, больше не является «узким местом» для бизнеса.
Кроме того, короткие циклы снижают стресс. Легче признать ошибки, если подождать неделю, прежде чем пробовать что-то новое. Это повышает психологическую безопасность — и да, корпоративные психологи это доказали.
Кейс: как австралийский банк выбрался из кадрового тупика
Один из крупнейших финансовых институтов Австралии столкнулся с нехваткой цифровых экспертов, перегруженной командой HR и раздробленными системами подбора персонала. Вместо того чтобы принять меры по исправлению ситуации, компания внедрила гибкую стратегию в HR, объединив аутсорсинг подбора персонала как для постоянного, так и для временного персонала в единое централизованное решение.
Вот какие меры они приняли:
– Формат подбора адаптирован под потребности (рост удаленной работы – ориентируемся на кандидатов за пределами региона).
– Подход быстро адаптировался к растущей потребности в контрактных цифровых экспертах.
– Поддержка постоянного анализа и предоставления обратной связи менеджерам по найму и кандидатам.
Улучшения внедрялись поэтапно: сначала мы развернули ATS, затем CRM, после чего расширили программу на основе отзывов бизнеса.
результат:
– Время набора персонала – минус 70%.
– Количество наемных работников увеличилось на 41%.
– Удовлетворенность менеджеров составила 8,6 из 10, а удовлетворенность кандидатов – 9 из 10.
Это исследование случая ясно показывает, что гибкие инструменты действительно приносят пользу. Даже в такой консервативной области, как подбор персонала в финансовой отрасли, они обеспечивают гибкость в принятии решений, быстрые изменения и зависимость от данных.
Чем Agile HR реально отличается (и зачем это всё терпеть)
В agile-методах HR больше не просто сервисная функция, а официальный владелец продуктов, таких как ориентация новых сотрудников, обучение и адаптация. Каждый инструмент HR считается продуктом: у него есть ядро (точная потребность), функциональность (полезные функции) и контекст (способность вызывать вау-эффект).
Простой пример — адаптивность. Не нужно создавать 200-страничную энциклопедию, которую никто не читает.
Обратите внимание: Покупаю акции Аэрофлота, объясняю почему они будут расти!.
Вместо этого:- Мы ставим перед собой цель — например, сократить период адаптации.
- Мы собираем основные описания, контактные данные и списки.
- В следующих итерациях мы добавим часто задаваемые вопросы, тестирование, автоматизацию и аналитику.
Уже через несколько недель мы видим результаты.
Как эффективнее планировать работу?
Не нужно глазомерить. Можно использовать покер планирования: команда оценивает задачи дробями, обсуждает окончательные оценки и, наконец, принимает решение об объеме работы, необходимой для спринта. Легко и просто, никаких долгих обсуждений. Минимальный ущерб для нервной системы.
Как начать уже завтра?
Не нужно реструктурировать весь ваш HR-отдел или сразу нанимать Agile-тренера. Начните с малого — проведите небольшой эксперимент. Возьмите реальную «болевую точку»: например, найм персонала для колл-центра, который был в застое в течение месяца. Соберите трех человек: рекрутера, HRBP и менеджера по найму. Больше ничего.
Согласитесь: через две недели мы либо наймем быстрее, либо выясним, почему мы не можем. Вот и все. Это будет вашей первой целью спринта. Запишите ее на онлайн-доске и проводите 15 минут каждый день, проводя быстрые совещания: что мы сделали, что нас сдерживает, куда мы идем дальше.
Через две недели покажите результаты. Измерьте время, необходимое для набора, и спросите команду: «Что сработало? Чего нам больше никогда не следует делать?»
Поздравляем: вы только что завершили свой первый цикл Agile.
Agile HR призван помочь компаниям достичь реальных результатов, а не просто бумажных отчетов. Он позволяет HR-отделам выйти за рамки простого отдела обслуживания и стать партнерами, помогая компаниям быстрее набирать сотрудников, быстрее адаптироваться к изменениям и быстрее корректировать направление при необходимости.
Хотите обсудить, как применять agile-методы в ваших HR-процессах? Свяжитесь с нами. Наши эксперты помогут вам найти точку входа и синхронизировать HR-работу с темпом бизнеса.
Больше интересных статей здесь: Успех.
Источник статьи: Agile в HR: ускоряем найм, удерживаем людей, помогаем бизнесу расти .