Менеджеры-приспособленцы: удобные, но бесполезные

Есть тип менеджера, с которым вы, несомненно, сталкивались, — менеджер, который придерживается правил.

Конформисты — это те, кто приспосабливается к системе, подлизывается к руководству и становится «удобным». Они тормозят развитие и стимулируют отрицательный отбор. Они создают идеальный фон для полной деградации системы.

На публике все говорят об инновациях, росте и инициативе, но на самом деле пассивность и уступчивость часто поощряются (или остаются безнаказанными.

Для автора менеджер-конформист — враг идеологии. Вон те. Я понимаю, что люди просто приспосабливаются, они хотят есть, им лень двигаться, но меня это не особо волнует.

В статьи разберём:

- Как распознать конформиста и понять логику его «работы» в системе;
- Как человек, попавший в колею, будет защищать себя, когда он начнет чувствовать себя уязвимым;
— мы выявим, как система их создает (в том числе, как она создает выученную беспомощность у тех, кто не хочет или не может сопротивляться);
— Стратегии действий в различных конфигурациях.

Как отличить конформистов и откуда они берутся

Чтобы глубже углубиться в эту тему и понять, что можно (и что нельзя) с ней сделать, нам нужно более подробно рассмотреть объект нашего небольшого исследования.

Модели поведения сабмиссивов можно рассматривать с двух точек зрения:
- личностные характеристики конкретного человека;
——Как продукт корпоративной системы, человек, придерживающийся правил.

Нет смысла долго говорить об индивидуальном уровне; нет возможности или задачи исправить образ жизни конкретного человека. На это невозможно повлиять, характер уже сформирован.
Лучшее, что мы можем сделать, — это выделить сигналы, характерные для покорного человека, и определить возможности и ограничения в системе, которые позволяют устранить или изолировать его.

Таким образом, Compliant представляет собой продукт/элемент корпоративной системы, в которой:

• Несогласие с руководством = угрозы;
• Личная безопасность сабмиссива = компромисс в ущерб всему;
• Карьера конформиста = преданность, а не результаты.

По определению, такие люди могут комфортно выживать в условиях низкой конкуренции, некачественного управления и жестких вертикальных структур власти, что означает, что взаимодействие между руководителями и подчиненными осуществляется по принципу клиент-сюзерен.

В таких организациях выгодно поощрять цепочку коммуникаций и говорить то, что люди хотят услышать. Когда удобство ценится больше, чем эффективность в получении результатов.

Как мы можем обнаружить менеджера-конформиста.

Существует 3 основные функции;

1 — Поведенческие паттерны

• Избегающий ответственности — человек, который пытается избежать неприятностей и не берет на себя ответственность и риск до конца;
• Отсутствие инициативы — неспособность предлагать идеи с реальным преобразовательным потенциалом даже в идеальных условиях. Без давления сверху процессы просто невозможно улучшить;
• Социальная имитация — активное приспособление к удобству большинства и молчание в критические моменты. Не вступать в полемику, даже если это необходимо для защиты позиции/ценностей;
• Реагирование на изменения — восприятие изменений как угрозы стабильности, а не как возможности.

2 — Управленческие проявления

• Принятие решений по инерции — не подвергая сомнению текущие правила, даже если они недействительны. Не задавать ненужных «вопросов», даже если они уместны и имеются ресурсы для их решения;
• Замените управление лидерством — не руководите, а «присматривайте» за процессом. Фактически, он не реализует должным образом функцию «контроля”;
• Они часто молчат на встречах, даже по темам, которые входят в сферу их ответственности, — они также могут бояться задавать вопросы, чтобы не «выглядеть глупо”.
• До самого конца он старался не брать на себя ответственность за выполнение задания — он использовал самые абстрактные выражения и был напуган до паники, когда его просили что-то сделать.

3 — Проявления на уровне энергии и мотивации

• Никакой обеспокоенности по поводу застоя в компании/отделе/команде — очевидно, что менеджеры нанимаются не для того, чтобы беспокоиться так же, как акционеры, но все равно существуют «границы приличия”
• Не стремится к развитию команды и функциональности, в том числе не обучается менеджменту;
• Отсутствие личных амбиций

Почти всегда сабмиссив будет реагировать на все вышеперечисленное, но самые «хардкорные» будут имитировать, симулировать и подражать энергичным, бурным действиям.

Как конформисты защищаются, когда чувствуют уязвимость

Нам необходимо понять, какие методы самообороны может использовать сабмиссив, чтобы защитить себя.

Настоящая суть их поведения — снижение рабочей нагрузки (делать меньше, экономить энергию, что похоже на симптомы выгорания).

В то же время конформист никогда не признается в своей конформистской природе; он попытается манипулировать, например:

1 - «Мы не хотим делать резких движений, нам нужна надежность”.
——Да, надежность, безусловно, нужна, но никакое действие не может быть затруднено «надежностью» и процессом. Они используют такие слова, как «управление рисками», чтобы прикрыть свою пассивность”.
2 - «Предложите идею, и мы ее воплотим. Вы здесь эксперты» или «Я не мешаю, решайте сами”
- речь идет о создании ситуации, когда риск ложится на кого-то другого, и в случае успеха этот человек получает возможность насладиться этим успехом (т.е конформист — это просто исполнитель, который сделал что-то не так, но якобы он не виноват);
3 - Они готовят длинные презентации без конкретного содержания/обязательств и пытаются присвоить себе достижения других людей как внутри компании, так и за ее пределами.
- Попытка казаться более значительным, чем вы есть на самом деле, путем присвоения себе заслуг целой группы людей, включая тех, кто не связан с вами напрямую.

Откуда берутся конформисты

1 — Руководство с хрупким эго, под которое выгодно подстраиваться.

Такому типу лидерства не нужны умные люди, им нужны подхалимы. Чтобы дать им душевное спокойствие… они хотят чувствовать себя самыми умными и важными. В такой конфигурации, чем длиннее цепочка решений, тем меньше релевантной информации достигает верхнего уровня, поскольку отрицательный отбор способствует сглаживанию краев.

Если вы сообщите им факт, который неприятен для их самооценки, они будут обижены. Им это явно не нравится --> и они прилагают все усилия, чтобы устранить и заменить этот источник боли.

В результате честные и смелые люди отсеиваются. Победителями оказываются те, кто оказался ловким и упаковал вещество в цепочку, как конфеты.

2 — Плохо выстроенная система мотивации

Если вы совершили ошибку – наказание гарантировано;
Проявил инициативу -> не получил должного вознаграждения.

Поэтому если люди и проявляют инициативу, то только в том случае, если у них есть гарантия, что они не облажаются.
Если риска нет вообще, какой смысл говорить о бизнесе и развитии? ——Этот вопрос риторический.
Если бы вы знали, что никто не сможет вас побить за то, что вы «не выходите из зоны комфорта»… то, может быть, вам и не нужно было бы ничего делать?

3 — Выученная беспомощность

Психологический эффект сильно недооценивается. В этом состоянии человек уже не пытается что-то изменить, даже если у него есть силы и возможности.

Помните, что случилось с Теоном в «Игре престолов» и какое прозвище дал ему Рамси? Его не только лишили влияния, но и научили не думать о себе как о субъекте.

• Даже если бы он мог убежать, он бы этого не сделал
• Когда Сансе нужна была помощь, он не помог
• Он боится говорить, боится смотреть другим в глаза, боится быть самим собой

4.

Обратите внимание: Полезные советы для тех, кто стремиться стать более успешным человеком.

Отказ от ответственности. Автор понимает, что бюрократия необходима, если у вас более 10 человек, это необходимый элемент для поддержания системы.

Но иногда процесс используется для маскировки реактивности и втискивания в кучу этапов с целью распределения рисков и ответственности. Люди тратят свою энергию на преодоление системных проблем, а не на их изменение, даже если система объективно не сталкивается со значительными рисками.

Даже самые активные люди рано или поздно начнут сдаваться, они почувствуют усталость и истощение. Они постепенно снижают свои ожидания и попадают в порочный круг.
Со временем уровень «норм» снижается, а сопротивление инерции системы возрастает. Абсолютно животный и эволюционный механизм, который объективно непреодолим.

5 — Нет ролевых моделей

Никто в компании не показал, что может быть позитивным лидером. Помните, как работают массы, и вам будет легче подражать другим.

100% аналогия – как езда на автобусе в жаркий летний день. Кондиционер выключен. Все были терпеливы и некоторое время чувствовали себя относительно спокойно. Когда первый человек заговорил, все вокруг начали кивать и просить глотнуть свежего воздуха в толпе. Если первый человек не говорит, он просто продолжает говорить.

Стратегия действий в разных конфигурациях

Конечно, грустно, когда понимаешь, что не можешь найти себя в другом месте и остается только приспосабливаться и постепенно деградировать.

Можно привести следующий аргумент:

Конечным результатом может стать то, что в конкретной организации никакие роли, кроме роли подчиненного, не будут интересны. И оставить ее было бы небезопасно в финансовом плане.

Вон те. В этом случае человек не берет на себя ответственность за свою жизнь, а просто говорит, что система такова... Нет возможности выбора, приходится потреблять то, что дают.

Это не похоже на заветную мечту или на то, чему сильный, энергичный человек посвятил бы свою жизнь.

Так что делать с конформизмом внутри компании?

В 9 из 10 случаев с привыкшим к этому конформистом ничего поделать нельзя. Даже если бы это было возможно сделать, это была бы чрезвычайно долгая и методичная работа. Легче заставить наркомана, употребляющего героин, признаться в этом публично.

Если вы хотите внести изменения, вы можете упростить это уравнение, в котором много переменных. Нам нужно понять, возможно ли начать перемещение системы?

если:

• Власть ≠ ответственность,
• Уязвимые группы имеют иммунитет (например, руководитель бизнес-подразделения является племянником министра финансов)
• А высшее руководство не готово проводить объективные проверки или кадровые решения

Не нужно строить иллюзий.

Обращение невозможно достичь посредством убеждения. В 99% случаев это приводит к личностному выгоранию и постепенному погружению в рутину. Как свежие огурцы в банке с солеными огурцами:

Продолжайте играть или выходите — оба варианта справедливы.

Если у вас есть энергия и вы готовы, вам нужно определить спектр возможных изменений:

• Найдите союзников как можно выше в организационной структуре
• Верните себе 5% территории
• Приведите примеры того, как это можно сделать разными способами

Если эта стратегия сработает, то конформисты постепенно будут устранены и проиграют.
Но если вы понимаете, что даже это не поможет, то уйти будет честнее. Или остаться и неизбежно деградировать вместе с системой.
Конечно, в краткосрочной перспективе проще пойти по пути отрицательного отбора.
Другой путь — это путь прогресса через давление. И в рамках этого пути вам нужно найти союзников, создать среду, в которой конформистам будет максимально некомфортно, заранее продумать, с какой стороны они могут вас подловить, и быть на шаг впереди.

——————————————————————————————————————————
Если вам понравилась эта статья, пожалуйста, поставьте лайк и поделитесь ею с друзьями.
Я также рекомендую подписаться на мой TG-канал, где я пишу о проблемах государственного управления (особенно в России и странах Центральной Азии) и о том, что можно с этим сделать на практике.