В рамках еженедельной серии интервью «Угловой офис» я задал почти пятистам руководителям один ключевой вопрос: «Как вы нанимаете сотрудников?». Их ответы всегда оказывались глубокими и полезными, ведь за годы практики эти лидеры провели бесчисленное количество собеседований и выработали собственные эффективные подходы. Эти методики помогают понять не только профессиональные навыки кандидата, но и его личность, а также то, как он впишется в коллектив. Изучив их стратегии, вы сможете выйти за рамки отполированных резюме, стандартных проверок рекомендаций и заученных ответов. Это позволит вам находить по-настоящему креативных и эффективных членов для своей команды. Если же вы сами находитесь в поиске работы, эти советы помогут вам понять, что на самом деле ищет в кандидате интервьюер.
Откажитесь от шаблонного собеседования
Применяйте эти базовые принципы, чтобы избежать самых распространённых ошибок в процессе найма.
Традиционное собеседование часто сводится к формальной беседе по заранее известному сценарию. Встреча в переговорной, идеальное резюме на столе и стандартные вопросы: «Кем вы видите себя через пять лет?», «Какая ваша самая большая неудача?», «Назовите свои сильные и слабые стороны». Добавьте к этому немного светской беседы — возможно, выяснится, что у вас с кандидатом общий университет или знакомые — и на этом всё. Кандидат производит впечатление подходящего, рекомендации проверены. Предложение о работе отправлено, и остаётся только надеяться, что всё сложится хорошо.
А затем, спустя месяц, новый сотрудник срывает важный дедлайн или начинает постоянно жаловаться на задачи. Появляется тягостное предчувствие: вы начинаете сомневаться, не была ли его найм ошибкой.
К счастью, существует более эффективный подход. Вот три принципа, которые помогут вам найти действительно подходящего человека:
- Проявите изобретательность. Каждый кандидат готов к типичным вопросам. Придумайте новые способы, чтобы по-настоящему понять, как человек мыслит и решает проблемы.
- Создавайте нестандартные ситуации. Поместите соискателя в условия, где он с большей вероятностью проявит своё истинное «я», а не демонстрирует заученные модели поведения.
- Привлекайте свою команду. Вам предстоит не единственному работать с этим человеком. Уже есть коллектив сотрудников, которым вы доверяете и которые будут ежедневно взаимодействовать с новичком. Их мнение должно быть учтено.
Выйдите из кабинета
Вы получите гораздо более полное представление о кандидате, если выведете его из-за стола переговоров и понаблюдаете за его поведением в неформальной обстановке.
Основная цель
Оценивая соискателей, обратите внимание на два ключевых качества:
- Искренне ли человек заинтересован в работе и миссии вашей организации?
- Относится ли он ко всем людям как к равным, независимо от их должности и статуса?
Если вы выведете кандидата из офиса или переговорной и посмотрите, как он общается с другими, вы лучше поймёте его личность и ценности.
Проведите экскурсию по офису
Останьтесь в здании и проведите для кандидата небольшую экскурсию, познакомьте его с будущими коллегами. На что стоит обратить внимание:
- Задаёт ли он вопросы о том, чем занимаются люди и как устроены процессы?
- Проявляет ли искреннее любопытство?
- Относится ли ко всем, кого встречает, с уважением и проявляет интерес к их работе?
Для Пэтти Стоунзифер, нынешнего руководителя некоммерческой организации Martha's Table в Вашингтоне, такая экскурсия является ключевым испытанием для любого соискателя. «Я могу составить очень хорошее представление о том, хочу ли я работать с кем-то, когда провожу его по нашему пространству, — говорит г-жа Стоунзифер, бывший топ-менеджер Microsoft и экс-руководитель Фонда Билла и Мелинды Гейтс. — Я останавливаюсь, представляю его полудюжине людей и смотрю, ограничится ли он формальным рукопожатием или проявит настоящее любопытство и интерес».
Пригласите на обед или ужин
Совместный приём пищи в ресторане может раскрыть множество важных деталей о человеке. Для многих опытных руководителей это самая важная часть процесса собеседования.
Ключевой момент — наблюдать, насколько кандидат внимателен к окружающим, что является критически важным качеством для командного игрока.
На что стоит обратить внимание:
- Вежлив ли он со всеми, кто его обслуживает (официантами, администратором)?
- Смотрит ли людям в глаза (что является признаком уважения)?
- Как реагирует на непредвиденные ситуации: раздражается или сохраняет спокойствие?
- Может ли поддерживать содержательный разговор, задавая умные вопросы?
- Ведёт ли себя эгоистично или учитывает интересы других?
Личность кандидата ярко проявляется за обеденным столом, давая ответы на ключевые вопросы, которые задаёт себе, например, г-жа Смит: «Сможете ли вы стать частью нашей команды? Будете ли вы командным игроком или же тем независимым специалистом, который хочет брать на себя всю ответственность в одиночку?
Обратите внимание: Искусство правильного выбора.
Как вы общаетесь с ассистентами и помощниками?»Задавайте неожиданные вопросы
Нестандартные вопросы помогают кандидатам раскрыться и позволяют понять, что ими движет.
Основная цель
Подготовленные кандидаты знают ответы на все типичные вопросы и стараются превратить любые намёки на слабость в достоинства, опасаясь, что честность будет использована против них. Однако для руководителей высшего звена такая стратегия часто имеет обратный эффект, делая соискателя менее искренним и заслуживающим доверия.
Чтобы выйти за рамки заученных ответов, многие руководители разрабатывают собственные, уникальные вопросы для интервью, которые помогают глубже понять личность кандидата.
Речь не идёт о головоломках вроде «Сколько мячей для гольфа поместится в самолёт?». Ласло Бок, бывший старший вице-президент по персоналу Google, отмечал, что хотя компания когда-то использовала такие вопросы, в итоге от них отказались. «Они ничего не предсказывают, — сказал г-н Бок. — Их основная функция — дать интервьюеру почувствовать себя умным».
Вот несколько необычных вопросов, которые могут многое рассказать о кандидате:
Примеры вопросов для глубинного интервью
В ЧЁМ ВАША ПРИРОДНАЯ СИЛА?
Природная сила человека — это не его текущая должность и не университетский диплом. Это особый навык или способность, которые даются ему так же естественно, как дыхание, но могут казаться сложными для других. Этот же вопрос можно задать иначе: «Если каждый человек входит в топ-5% мира в каком-то одном навыке, то в каком именно вы?» или «В чём вы непревзойдённый мастер (какой у вас навык ниндзя)?».
КАКИМ ЖИВОТНЫМ ВЫ БЫ СЕБЯ ПРЕДСТАВИЛИ? И ПОЧЕМУ?
Вопрос может показаться легкомысленным, но ответ часто бывает очень показательным, особенно когда кандидат объясняет свой выбор. Если хотите протестировать вопрос, попробуйте задать его на следующем дружеском ужине. Вы услышите удивительные ответы, которые дадут ценную информацию о том, подходит ли человек для конкретной роли. Например, один руководитель, часто использующий этот приём, отмечает, что для позиции в продажах он хочет услышать в ответ хищника, например, льва. Для командной работы больше подойдёт социальное животное. Часть ответа «почему?» многое расскажет об уровне самосознания кандидата.
КАКИЕ КАЧЕСТВА ВАШИХ РОДИТЕЛЕЙ ВАМ НРАВЯТСЯ БОЛЬШЕ ВСЕГО?
На всех нас в большой степени влияют наши родители, часто больше, чем мы готовы признать. Поэтому ответ на этот вопрос может многое рассказать о ценностях и характере соискателя. Можно также спросить, как эти качества проявляются в его повседневной жизни. Некоторые руководители идут дальше и спрашивают о качествах родителей, которые кандидату нравятся меньше всего (хотя для некоторых это может быть слишком личным и сложным вопросом).
КАКОЕ САМОЕ БОЛЬШОЕ ЗАБЛУЖДЕНИЕ О ВАС БЫВАЕТ У ОКРУЖАЮЩИХ?
Ответ на этот вопрос помогает оценить уровень самосознания кандидата. Понимает ли он, как его воспринимают другие, даже если это восприятие не совсем соответствует действительности? Это также вопрос с подвохом, потому что в профессиональной среде важно именно то, как вас видят люди — в каком-то смысле, неверного восприятия не существует; в данном контексте восприятие и есть реальность.
Тони Шей, исполнительный директор Zappos.com, часто использует этот вопрос. Вот что он пытается услышать в ответах: «Я думаю, это сочетание того, насколько люди осознают себя и насколько они честны. Если человек самосознателен, он всегда может продолжать расти. Если же нет, ему будет гораздо труднее развиваться и адаптироваться за пределами уже сложившейся модели поведения».
Источник: https://www.nytimes.com/guides/business/how-to-hire-the-right-person
#собеседование #совет #бизнес #сотрудники #резюме #мотивация и успех #компания #как нанять людей
Больше интересных статей здесь: Успех.
Источник статьи: Как нанять правильного человека？.