Зарплата, зависящая от результатов работы, обеспечивает наёмным руководителям вознаграждение постфактум, и может гарантировать, что с ними справедливо обращаются. Если зарплата генерального директора не соответствует тому, что он считает справедливым, это может стать сильным демотивирующим фактором для всей деятельности компании. Но как соображения справедливости влияют на оптимальные контракты с руководящим персоналом? Самый эффективный контракт напоминает долевое участие, которое обеспечивает справедливую заработную плату, если результат труда наёмного менеджера показывает хорошую производительность.
Зарплата наёмного генерального директора — это весьма спорная тема. В стандартных экономических теориях утверждается, что финансовые стимулы необходимы, потому что генеральный директор, может быть не замотивирован эффективно работать. Критики же утверждают, что финансовые стимулы не должны ставиться на первое место. Согласно первому утверждению, тяжёлая работа без мотивации неприятна генеральному директору, поэтому он будет прилагать усилия только в том случае, если получит компенсацию за улучшение результатов деятельности фирмы. Это финансовое вознаграждение позволит генеральному директору увеличить личный уровень потребления, например, купить яхту. Если удовольствие, доставляемое этой яхтой, превышает неприятности от напряжённой работы, то наёмный директор приложит усилия, а в противном случае, он будет скрытно саботировать. Такие модели составляют основу десятилетий теоретических исследований о вознаграждении руководителей. И хотя все уже многому научились из этих стандартных экономических теорий, они не отражают основные факторы, влияющие на оплату труда генеральных директоров на практике. Начиная со справедливой оценки стоимости усилий - не вполне ясно, насколько высока эта стоимость может быть и как должна зависеть от показателей.
В недавнем опросе, проводившемся среди директоров и ТОП-менеджеров крупных компаний, было выявлено, что они сами считают, внутреннюю мотивацию и личную репутацию основными движущими силами усилий генерального директора. Вместо того, чтобы воспринимать собственные усилия как нечто неприятное, руководители внутренне мотивированы делать свою работу хорошо, чтобы их коллеги и общество в целом считали её хорошо выполненной. Большинство их опрошенных заявили, что удовольствие от дополнительного потребления среди них, вероятно, невелико, так как руководители такого уровня уже богаты и большая часть их материальных потребностей, вероятно, удовлетворена. Если вашего генерального директора больше мотивирует яхта, чем хорошо выполняемая работа, вы выбрали не того генерального директора.
Исследование также показало, что вместо того, чтобы использоваться только для предоставления предварительных экономических стимулов, важной функцией оплаты труда, связанной с результатами работы, является предоставление вознаграждения по окончании работы. Это необходимо, чтобы генеральный директор чувствовал, что с ним обошлись справедливо. Наёмный руководитель сравнивает свою фактическую зарплату с тем, что считает справедливым уровнем оплаты труда - если фактическая зарплата не соответствует этой предполагаемой справедливой оценке личного труда, то любой терпит значительную потерю уровня своей полезности/значимости. Это согласуется с предыдущими исследованиями, предполагающими, что оплата труда является фактором гигиены – оплата выше определённого уровня обеспечивает ограниченную дополнительную мотивацию, но оплата ниже этого уровня является сильным демотиватором.
Восприятие справедливой оплаты труда зависит от многих факторов, важным из которых является стоимость компании. Если стоимость фирмы увеличилась, благодаря усилиям генерального директора, то инвесторы вправе считать справедливым решение о вознаграждении за такую докапитализацию. Если стоимость фирмы увеличилась (или уменьшилась) из-за обстоятельств, не зависящих от руководителя, то генеральный директор должен разделить эту удачу (или неудачу). То, что доля стоимости компании воспринимается как коррелирующий фактор справедливости вознаграждения, согласуется с широко распространённой среди социологов "игрой в ультиматум". Если одна сторона получила дар, другая сторона считает справедливым предложение значительной доли и пожертвует собственным потреблением, чтобы наказать несправедливое предложение. Помимо традиционной потребительской полезности, генеральный директор также беспокоится о справедливости: если фактическая заработная плата падает ниже воспринимаемого справедливого уровня, то работник страдает от бесполезности, масштабы которой увеличиваются из-за этого несоответствия.
Казалось бы, что оптимальный контракт должен включать в себя порог, ниже которого генеральный директор получает нулевую оплату, а выше которого он получает справедливую заработную плату. Это противоречит интуиции, что забота о справедливости приведёт к тому, что генеральный директор всегда будет получать справедливую заработную плату. Наоборот, забота о справедливости означает, что несправедливость может быть мощным мотиватором. Если объем производства настолько низок, что маловероятно, что генеральный директор работал, фирма платит генеральному директору самую несправедливую возможную заработную плату, равную нулю. Только если выпуск превышает нижний порог, генеральный директор получает справедливую заработную плату.
Интуиция подсказывает, что лучший способ обеспечить стимулы — это платить только за очень высокие результаты. Однако такой договор неэффективен с точки зрения справедливости. Даже если генеральный директор работает, выпуск может упасть ниже этого порога из-за невезения или внешних факторов, на которые он не может повлиять. Если генеральному директору платят нулевое вознаграждение, он страдает от значительных потерь из-за несправедливости, что подрывает стимул к надлежащему выполнению обязанностей по эффективному управлению организацией. Таким образом, наиболее правильным действием будет предложить генеральному директору справедливую заработную плату в соответствии с промежуточными уровнями достижений компании. Кроме того, в этом диапазоне увеличивается волатильность выходного распределения. Чем выше эта волатильность, тем выше вероятность того, что объем производства будет умеренным, даже если генеральный директор работает, и поэтому тем важнее вознаграждать генерального директора справедливой заработной платой, а не нулевой. Привлечённым руководителям крупных компаний платят за эффективность не потому, что они отказываются работать без «пряника» в виде дополнительной гипотетической «яхты», а потому, что человеку свойственно хотеть признания за хорошо выполненную работу.