Решение о найме нового сотрудника — важный шаг для любой компании, будь то первый сотрудник или расширение существующей команды. Это сигнализирует о росте, но требует тщательной подготовки. Ошибки на этапе формирования вакансии могут обойтись дорого: вы потеряете не только деньги на рекрутинг и зарплату, но и драгоценное время, которое можно было бы потратить на развитие бизнеса. Основа успешного найма — системный подход и глубокое понимание внутренних потребностей вашего проекта. В этой статье мы разберем, как этого достичь.
Своим опытом и практическими советами делится Катерина Угланова, генеральный директор компании Wazzup.
Процесс подбора персонала: почему нельзя пропускать этапы
Подбор команды — это не спонтанное действие, а четко выстроенный процесс. Каждый его этап логичен и ведет к конечной цели — найму подходящего специалиста. Пропуск или небрежное выполнение какого-либо шага почти гарантированно приведет к неудаче или значительно затянет сроки.
В общих чертах процесс выглядит так:
К сожалению, чаще всего страдает именно первый и фундаментальный этап — анализ потребностей и составление профиля должности. Многие руководители идут по пути наименьшего сопротивления: находят в интернете описания похожих вакансий у крупных компаний, копируют список обязанностей и требований и публикуют объявление. Логика проста: раз уж успешные компании так делают, значит, это работает. Однако такой подход — одна из главных причин неудачного найма.
Почему копирование чужих вакансий неэффективно
Главная проблема копипаста — полное отсутствие анализа ваших уникальных потребностей.
Во-первых, одна и та же должность (например, «маркетолог» или «менеджер по продажам») в разных компаниях может подразумевать совершенно разный функционал. Это зависит от структуры компании, бизнес-модели, этапа развития и рыночной ниши.
Во-вторых, вы нанимаете живого человека, а не деталь для механизма. Важно найти кандидата, который будет разделять ценности компании и комфортно впишется в коллектив. Копируя чужое описание, вы рискуете привлечь людей, чьи ожидания и навыки не соответствуют реальности. Ошибка может вскрыться уже на собеседовании, в процессе адаптации или, что хуже, через несколько месяцев работы, когда станет ясно, что команда движется не в ту сторону.
Цена такой кадровой ошибки высока и складывается из:
- Прямых затрат на поиск и рекрутинг.
- Заработной платы не подошедшего сотрудника.
- Сопутствующих расходов на его рабочее место и деятельность.
- Упущенной выгоды от невыполненных им задач.
- Времени руководителя и коллег, которое имеет прямую денежную стоимость.
С чего начать: создание профиля должности
Чтобы избежать этих рисков, нужно начать с фундамента — составить детальный профиль должности. Это внутренний документ, который описывает идеального кандидата для вашей конкретной ситуации. Работа над ним состоит из нескольких последовательных шагов.
Шаг 1: Определите ценный конечный продукт (ЦКП) должности
ЦКП — это конкретный, измеримый результат, который должен приносить сотрудник. Это то, за что бизнес готов платить деньги. Важно отличать конечный продукт от процессов.
Примеры ЦКП:
- Для менеджера по продажам — закрытые сделки и привлеченная выручка.
- Для рекрутера — подобранный и успешно работающий в компании специалист.
- Для маркетолога — поток квалифицированных лидов для отдела продаж по целевой стоимости.
ЦКП может быть как регулярным (ежемесячный доход), так и проектным («построить с нуля отдел поддержки» или «повысить конверсию сайта на 15%»). Именно от ЦКП будут зависеть уровень кандидата и его зарплатные ожидания.
Чем ЦКП не является: подготовка отчетов, проведение собеседований или поиск гипотез. Это промежуточные задачи, а не конечная цель.
Шаг 2: На основе ЦКП опишите обязанности сотрудника
Теперь, зная, какой результат нужен, можно детализировать, какие конкретные действия и задачи к нему приведут. Поскольку бизнес-процессы у всех разные, и обязанности будут уникальными.
Пример: в одной компании служба поддержки работает только в чате, и в обязанности входит «отвечать на письменные обращения клиентов». В другой — продукт сложный, и специалисту поддержки нужно проводить onboarding-звонки. Эти нюансы должны быть четко прописаны.
Детальное описание реальных задач не только поможет найти более подходящего кандидата, но и станет основой для его будущей адаптации. Иногда в процессе этого шага выясняется, что нагрузки на полноценную ставку нет и задачи можно распределить между текущей командой, или же нужна совершенно другая должность.
Обратите внимание: Как составить бизнес-план самостоятельно.
Шаг 3: Сформулируйте требования к профессиональным и личным качествам
Требования логично вытекают из задач. Они должны включать три ключевых блока:
- Формальные требования: место жительства (важно для курьера, неважно для удаленщика), наличие высшего образования, опыт работы. Будьте конкретны.
- Навыки и компетенции: что кандидат должен знать и уметь. Избегайте размытых формулировок. Вместо «знание Excel» напишите: «умение строить сводные таблицы и использовать функции ВПР и СУММЕСЛИ».
- Личные качества и соответствие культуре компании: для продажника важна коммуникабельность и настойчивость, для тестировщика — внимательность к деталям. Расшифруйте, что для вас значит каждое качество. Также опишите атмосферу в команде (например, неформальное общение на «ты»), чтобы привлечь людей, которым это подходит.
Полезный прием — дополнительно описать, какой кандидат вам точно не подходит. Это поможет отфильтровать неподходящие резюме на раннем этапе.
Готовый шаблон профиля должности
Собрав всю информацию из трех шагов в один документ, вы получите готовый профиль должности. Это ваш главный инструмент для дальнейшего поиска. Начать подбор без такого профиля — все равно что идти в магазин без списка: наберете много лишнего, но забудете о главном.
После создания профиля можно переходить к следующим этапам: анализу рынка зарплат, написанию текста вакансии, выбору каналов размещения и проведению собеседований. Но с четким пониманием, кого вы ищете, эти шаги станут гораздо эффективнее.
[мин] Найм сотрудников для совместной работы в команде Бизнес Длинный пост 1 Эмоции
Больше интересных статей здесь: Бизнес.
Источник статьи: Семь раз отмерь, один раз найми:как составить профиль должности будущего сотрудника.