Современные лидирующие компании стремятся привлекать таланты из максимально широкого круга, фокусируясь на тех кандидатах, которые способны внести наибольший вклад в общий успех. Они создают доступную и гостеприимную среду для каждого сотрудника, обеспечивая справедливость и равные возможности для всех. Такой подход, основанный на принципах Разнообразия, Инклюзивности и Справедливости (Diversity, Equity & Inclusion, DE&I), в долгосрочной перспективе закономерно приводит к улучшению бизнес-показателей.
Сила разнообразия: почему «не вписывающийся» может быть идеальным кандидатом
В процессе найма рекрутеры оценивают не только профессиональные навыки, опыт и мотивацию соискателя. Часто ключевым критерием становится так называемый «культурный fit» — соответствие корпоративной культуре. Однако это понятие часто трактуют ошибочно, сводя его к поиску людей, похожих на уже работающих в компании. На самом деле, команде нужна не однородность, а взаимодополняемость, контраст и новые перспективы. Кандидат, который привносит в коллектив больше разнообразия — будь то в опыте, мышлении или背景 — зачастую оказывается лучшим выбором. В этом смысле «неподходящий» на первый взгляд человек может стать самым ценным приобретением.
Что же объединяет разнородную команду? Общая миссия, цели и корпоративные ценности! Каждый сотрудник может идти к цели своим путём, но все они разделяют приверженность видению компании, работают над достижением общих задач и действуют в рамках единой системы ценностей. Корпоративная культура при этом остаётся сильной и последовательной, но каждый член команды сохраняет свою уникальность.
Многочисленные исследования подтверждают, что разнообразные команды работают эффективнее. Они принимают более взвешенные решения, учитывая более широкий спектр мнений и идей. Такие коллективы отличаются повышенной креативностью и лучше адаптируются к изменениям.
Основная сложность заключается в том, что для признания и оценки различий между людьми требуются сознательные усилия. Хотя мы на рациональном уровне соглашаемся с принципами разнообразия, наш мозг на бессознательном уровне часто отдаёт предпочтение похожим на нас людям. Разнообразие не возникает само по себе — это результат целенаправленной политики. Первой наградой за эти усилия станет более здоровая и счастливая рабочая атмосфера, а со временем улучшатся и финансовые результаты компании.
Расширение границ найма: как преодолеть ограничения
Организации, в которых не хватает разнообразия, часто оправдываются схожими аргументами. Например: «Мы бы хотели больше разнообразия, но в нашем регионе нет подходящих кандидатов из разных групп» или «Мы просто нанимаем лучших, и так получается». Оба этих утверждения, кажущихся логичными, на деле ошибочны.
Если компания сталкивается с нехваткой разнообразных кандидатов, она может проявить инициативу: запустить программы обучения для представителей разных групп или создать условия для переезда сотрудников из других регионов. Безусловно, такие меры требуют дополнительных инвестиций, однако они, как правило, окупаются в долгосрочной перспективе за счёт притока новых талантов и идей.
Если же компания уверена, что нанимает лучших из разнообразного пула, но в итоге формирует однородную команду, значит, в процессе найма существуют скрытые барьеры. Возможно, формулировки в вакансиях неосознанно отталкивают определённые группы людей, или процесс собеседования содержит неявные предубеждения. Часто сама корпоративная среда может посылать сигналы, что некоторые кандидаты здесь нежеланны.
Инклюзивность на практике: значение малых шагов
Для достижения реального разнообразия организация должна практиковать инклюзивность — создавать среду, где каждый, даже самый непохожий человек, чувствует себя желанным, вовлечённым и «как дома». Часто мы неосознанно выстраиваем процессы, удобные именно для нас, не замечая, что они могут быть некомфортны или недоступны для других. Например, команда, состоящая только из мужчин или только из представителей одной культуры, может невольно создать атмосферу, в которой «чужие» будут чувствовать себя неуютно. Это может касаться даже дресс-кода или формата неформальных мероприятий.
Яркий пример: использование в вакансиях для IT-специалистов слов вроде «ниндзя» или «рок-звезда» статистически снижает количество откликов от женщин. Исследования показывают, что женщины чаще обращают внимание на описание смысла и цели работы, а не на агрессивную или сугубо мужскую терминологию.
Даже такие мелочи, как корпоративная атрибутика, имеют значение. Заказывая футболки с логотипом, важно учитывать, что люди бывают разных размеров и предпочитают разные фасоны. Место размещения принта также важно, так как оно может вызывать дискомфорт у некоторых сотрудников.
Корпоративные мероприятия и праздники — ещё одна зона внимания. Если все активности вращаются вокруг специфических хобби (например, определённых видов спорта), часть коллектива может чувствовать себя исключённой. А признавая праздники, стоит по возможности учитывать культурное и религиозное разнообразие команды, отмечая не только Рождество, но и, например, Новруз, Хануку, Дивали или Рамадан.
Язык инклюзивности
Особого внимания заслуживает язык общения в компании. В идеале стоит использовать слова, которые включают, а не исключают. Например, в финском языке для обозначения человека есть только одно гендерно-нейтральное слово — «hän». В английском часто используют «they» в единственном числе. Стоит избегать обращений вроде «парни» (guys), которые, хоть и используются часто, всё же имеют мужской оттенок. Поиск нейтральных и уважительных обращений — важный шаг к созданию инклюзивной среды.
Важный нюанс: истинная инклюзивность предполагает включение даже тех, кто пока не разделяет её принципов. Мы не можем ожидать, что все сотрудники сразу станут экспертами в этом вопросе, и мы не практикуем инклюзивность, если исключаем тех, кто с ней не согласен.
Справедливость: устранение барьеров для всех
В контексте DE&I справедливость (Equity) означает обеспечение честного доступа к возможностям, ресурсам и продвижению для каждого сотрудника. Речь идёт не о формальном равенстве, а о выявлении и устранении системных барьеров, которые мешают полной реализации потенциала людей. Это демократизация возможностей, предоставление шансов всем без предубеждений.
Преодоление невидимых стен: ответ традиционалистам
Для многих, особенно ценителей традиций, некоторые из этих мер могут показаться излишними или даже надуманными. Может возникнуть опасение, что мы пытаемся изменить человеческую природу, отказаться от индивидуальности или согласиться на менее эффективную работу. Однако это не так.
Мы можем оставаться собой — яркими, мужественными, женственными или андрогинными — и при этом действовать на рабочем месте с уважением и включённостью, искореняя слова и практики, которые поддерживают сегрегацию. Человек с инвалидностью часто обладает уникальными сильными сторонами. Мы можем объединять разные расы, этносы и религии. Наша задача — развивать цивилизацию, делая её лучше, и часть этого процесса — разрушение невидимых стен для полного включения. Наша личная уникальность только обогащается присутствием людей с иным опытом и взглядами.
Как только организация становится по-настоящему разнообразной, инклюзивной и справедливой, это положительно сказывается на бизнес-результатах и удовлетворённости сотрудников. Работать в команде, где у всех общая цель, но разные подходы к её достижению, не только эффективнее, но и интереснее.
Великие команды стремятся к одной цели, разделяя общие ценности, но при этом сильно различаются по взглядам,背景, полу и опыту. Переход к такой модели может потребовать усилий: нужно научиться работать с теми, кто не похож на вас. Однако это путешествие того стоит. Преодолев первоначальные трудности, вы расширите свой кругозор, станете быстрее учиться новому и получите мощный импульс для карьерного роста. Оглядываться назад уже не захочется.
Мартен Микос