Лучшие компании привлекают таланты из самого широкого пула, находя и нанимая тех, кто внесет наибольший вклад в успех компании. Эти компании делают свои организации доступными и гостеприимными для всех, кто присоединяется к ним. Они обеспечивают справедливость и возможность для всей организации. Этот рецепт Разнообразия, Инклюзивности и справедливости приводит к лучшим бизнес - результатам с течением времени.
Разнообразие: несоответствие может быть лучшим вариантом
При приеме на работу вы не смотрите только на мастерство, опыт или мотивацию человека. Вы также ищете то, что называется “fit”. Это часто неправильно понимают. Многие думают, что это означает сходство с существующими сотрудниками или, возможно, даже друзьями. На самом деле команде или компании нужно не сходство, а взаимодополняемость, контраст или совершенно новое измерение. Человек, который вносит больше разнообразия в команду, может быть лучшим кандидатом. В каком-то смысле неудачник часто оказывается самым подходящим.
Если команда разнообразна, что у них общего? Миссия, цели и ценности! Каждый сотрудник может исходить из своего собственного направления, но все они разделяют приверженность миссии компании. Они работают в направлении одних и тех же целей. Они действуют в рамках общего и унифицированного набора ценностей. Культура компании сильна и последовательна, но каждый член команды уникален по-своему.
Было показано, что различные команды работают лучше. Они основывают свои решения на более широком наборе соображений и идей. Они более изобретательны. Они более восприимчивы к изменениям.
Проблема заключается в том, что требуется усилие, чтобы понять, принять и оценить различия между людьми. Хотя мы рационально согласны с принципами разнообразия, у нас, как правило, также есть узколобый мозг ящерицы, который будет ценить только сходство в других людях. Разнообразие не происходит само по себе. Мы должны принять решение о его принятии, и мы должны выполнить наше решение. Первой наградой будет более счастливое и здоровое рабочее место. Со временем финансовые результаты будут улучшаться на устойчивой основе.
Найм персонала: расширение сети
Организации, которые не отличаются разнообразием, объясняют себя подобным образом. Они говорят: “Мы хотели бы быть разнообразными, но там, где мы находимся, нет подходящих кандидатов на работу, которые представляли бы разнообразие.” Они также говорят: “Мы просто нанимаем лучших кандидатов, и это то, что мы в конечном итоге получаем.” Оба аргумента, хотя и рациональны на первый взгляд, являются ошибочными.
Если не хватает разнообразных кандидатов на вакансии, компания может запустить программу обучения людей тем должностным функциям, которые они должны выполнять. Они также могут создать программу для перемещения сотрудников из других мест на сайт компании. Эти действия, естественно, будут дополнительными расходами для компании. Дело в том, что такие инвестиции со временем окупаются.
Если компания считает, что она нанимает лучших кандидатов из разнообразного пула, но в конечном итоге получает команду, не являющуюся разнообразной, они на самом деле не нанимают наиболее подходящих кандидатов. Возможно, их объявления о работе неосознанно написаны таким образом, чтобы быть непривлекательными для определенных групп людей. Процесс собеседования или оценки кандидатов может быть предвзятым. Часто компании могут неосознанно сигнализировать кандидатам разнообразия, что они не приветствуются.
Включение: маленькие шаги
Чтобы достичь разнообразия, организация должна практиковать инклюзивность. Это мириады маленьких шагов, чтобы убедиться, что даже самый непохожий человек может чувствовать себя желанным гостем, включенным и дома в организации. Без нашего ведома мы устанавливаем практики, которые благоприятствуют нашему собственному типу людей. Мы не осознаем, что выглядим неинтересно для других. Команда, состоящая только из представителей одного пола, может настроить офисные процедуры таким образом, чтобы другие пола чувствовали, что они не вписываются. Команда одной этнической принадлежности может показаться пугающей членам другой. Это может быть даже вопрос образования или дресс-кода.
Например, если вы нанимаете разработчиков программного обеспечения и заявляете, что ищете “разработчиков rockstar” или “ниндзя”, вы с меньшей вероятностью получите женские приложения. Было показано, что женщины обычно не реагируют положительно на эти слова. Они часто просматривают объявления о вакансиях в поисках утверждений о том, какова цель и смысл работы.
Многие команды и компании выпускают футболки с логотипом своей компании или для празднования событий и достижений. Хорошо помнить, что люди бывают разных размеров, и женщины, как правило, предпочитают другие сокращения, чем мужчины. Даже в пределах полов люди бывают разных размеров, и каждый хотел бы хорошо выглядеть в одежде компании. Это также имеет значение, где вы разместите логотип или другой принт, потому что эта область одежды будет привлекать взгляды, которые могут вызвать у кого-то дискомфорт.
Если социальная деятельность на рабочем месте ориентирована на конкретные хобби или интересы, могут существовать группы, которые не чувствуют себя принадлежащими к ним. Люди, конечно, могут свободно заниматься любыми хобби, которые им нравятся в свободное время, но если это координируется или связано с работодателем, программа должна быть выбрана таким образом, чтобы предложить каждому то, что они могут чувствовать для себя. Кроме того, если компания признает религиозные или этнические праздники, она должна сделать это для максимально широкого круга мероприятий. Китайский Новый год, персидский Новый год, Ханука, Рамадан, Дивали, Холи, Рождество, и это только начало списка.
Слова, которыми мы обозначаем людей на работе, заслуживают особого внимания. В идеале мы должны использовать только слова, которые могут включать в себя любой тип сотрудника. Слава финскому языку за то, что в нем есть инклюзия; есть только одно слово для обозначения человека: “hän”. В финском языке нет ни “она”, ни “он”. По-английски мы можем сказать “он или она”, и часто мы говорим “они”. Во многих местах принято говорить о “парнях”. Во множественном числе это может означать как мужчин, так и женщин, но в единственном числе это в основном означает просто мужчину. Поэтому в идеале мы должны прекратить использовать его и найти что-то, что не передает даже намека на бессознательную предвзятость. Пипс-нейтральное слово.
Еще одно слово о включении: истинное включение означает включение также тех, кто может не знать или не заботиться о включении. Мы не можем ожидать, что каждый сотрудник будет полностью “инклюзивным” с самого начала, и мы не практикуем инклюзию, если мы каким-то образом исключим тех, кто не согласен с принципом инклюзии.
Справедливость: снять барьеры
В этом контексте справедливость означает справедливость, доступ, возможность и продвижение для всех вовлеченных людей. Мы должны стремиться выявлять и устранять барьеры, препятствующие полноценному участию кого бы то ни было. Повышение справедливости предполагает повышение справедливости и беспристрастности в рамках процедур и процессов или систем, а также в распределении ресурсов. Справедливость-это демократизация возможностей, то есть предоставление больших и малых возможностей всем без предубеждения.
Разрушить невидимые стены
Для многих людей, особенно для тех, кто ценит традиции, некоторые из этих предложений кажутся ненужными или даже невротическими. Традиционалисты могут беспокоиться, что мы пытаемся реформировать человечество в неестественном направлении – что мы отказываемся от того, что делает нас людьми, или соглашаемся на что-то менее хорошее. На первый взгляд, это действительно может выглядеть и ощущаться так. Но это совсем не так.
Мы можем быть красочными и личными самими собой, проживая нашу полную мужественность, женственность или андрогинность, в зависимости от обстоятельств, но действуя с уважением и включенностью на рабочем месте, искореняя слова и практики, которые в противном случае поддерживали бы впечатление сегрегации. Человек с инвалидностью, как правило, также обладает уникальной силой. Мы можем смешать все расы, этнические группы и религии. Мы обязаны человечеству продолжать развивать нашу цивилизацию и сделать ее лучше, чем она была раньше. Как часть этого, мы можем разрушить часто невидимые стены для включения. Нашей личной уникальности не угрожает присутствие людей с другими уникальностями.
Как только организация становится разнообразной, инклюзивной и равноправной, результаты бизнеса и удовлетворенность работой улучшаются. Более полезно работать с людьми, которые имеют общую цель, но подходят к задаче или вопросу с необычных точек зрения.
Великие команды стремятся к одной и той же цели, придерживаясь одних и тех же ценностей, но они сильно различаются по взглядам, мировоззрению, Конституции, происхождению и полу. Это может показаться обременительным, чтобы сделать изменения, необходимые для включения. Может потребоваться дополнительное усилие, чтобы научиться работать с кем-то, кто не похож на вас. Но путешествие того стоит. Как только вы преодолеете этот горб и научитесь работать с разными людьми, оглядываться назад уже не придется. Наоборот, вы расширите свой ум и быстрее научитесь чему-то новому. Это дает вам толчок в вашей карьере.
Мартен Микос