Несколько слов о себе. Почти 20 лет жизни я посвятила мотивации. Да. Мотивации к труду. Изучала её со всех сторон и в теоретическом и в практическом ключе.
Расскажу подробнее. В рамках крупных проектов по управленческому консультированию мы занимались повышением эффективности. Повышать эффективность можно, как известно, многими способами. Наша группа занималась исследованием мотивации персонала. Мы занимались изучением того, как эффективность работы зависит от мотивации. Я участвовала в таких проектах более чем на 50 предприятиях/компаниях (сначала как рядовой консультант, потом как руководитель проектов) в рамках международных консалтинговых агенств, а потом мы открыли своё маленькое агентство CONCRETUM Research (которое, кстати, существует до сих пор). Такие (теперь уже типовые) проекты сейчас идут по всему миру и даже обязательны для тех компаний, которые хотят получить кредит в банке или получить международную сертификацию качества для своей продукции.
Не секрет, что любой работодатель заинтересован в максимальной эффективности работников. Только не надо здесь сразу рисовать в голове ‘кровожадного эксплуататора’, который только и думает, как ‘выжать все соки’ из своих работников. Это всё уже проходили и давно поняли, что это не выход. Да. Работодатель всегда расчётлив (а иначе быть не может в бизнесе (если это бизнес, а не благотворительность) тем более, в условиях жёсткой конкуренции), и именно поэтому сейчас используют несопоставимо более эффективную ‘обоюдоострую’ (то есть обоюдовыгодную) схему, такой ‘обоюдовкусный’ пряник, используя народную терминологию поощрений)). Человек будет работать максимально эффективно только тогда, когда удовлетворены его личные персональные факторы мотивации. Поэтому предприятия (хорошие)) заинтересованы именно в этом: как сделать так, чтобы максимально (по мере своих, разумеется, возможностей) удовлетворить потребности работника. Я не буду повторять классиков - всем известно, что работа приносит средства к существованию, а любимая работа даёт смысл жизни, развивает человека, наполняет жизнь значимостью, делает счастливым, реализованным, самодостаточным, открывает таланты, поощряет творчество, продлевает жизнь и молодость, даёт силы и здоровье (отнимает здоровье - как раз нелюбимая работа). О каком бы труде мы не говорили. Тогда человек работает с удовольствием и с максимальной отдачей. А это только и нужно ‘кровожадному’ работодателю ?. На самом деле это нужно и работнику? и работодателю?. Вот найти такую гармонию и пытались мы со своими мотивационными исследованиями.
Ну в маленьких компаниях (до 50 человек), на ‘ручном управлении’ руководитель (особенно талантливый) сам знает, что нужно его людям. А когда это огромное предприятие с тысячами и десятками тысяч работников, когда уже управляют не люди, а регламенты и положения, здесь все не так просто. Потому что любое даже безобидное нематериальное поощрение в масштабах огромной корпорации стóит чьих-то усилий, а значит денег, и это все надо закладывать в бюджет. Не говоря о действительно ‘дорогих’ удовольствиях, таких как развитие персонала, тренинги, семинары, корпоративный отдых и т.д. Естественно, компании хотелось бы знать, что предпочитают работники и в какой форме, чтоб не выбрасывать деньги на ветер. И вот здесь начинается самое главное (и сложное).
Дело в том, что мотивация - вещь глубоко персональная, я бы сказала, интимная. Да, существует стандартный ‘список’ мотивационных факторов (можете увидеть их на одном из моих слайдов образца 2007 года), которые грубо можно разделить на материальные и нематериальные (вообще существует до десятка классификаций)). Каждый из этих факторов хорошо изучен. О каждом можно написать книгу (вернее они уже написаны)): как ‘работает’, у кого, когда, каким мотивационным потенциалом обладает и проч.
Так вот каждый из нас (в зависимости от массы причин: образование, образ жизни, семейные традиции, семейное положение, обстоятельства жизни, характер, таланты и проч.) имеет такой ‘букет’ факторов (я это называла ‘роза ветров’). Это совершенно уникальный набор мотиваторов, расположенных в Вашей строгой приоритетной последовательности, которые руководят Вашим трудовым поведением. Я уже сказала, что все это глубоко индивидуально, а кроме того, изменяется с течением жизни. Так, некоторые факторы, например, ‘карьерный рост’ может постепенно уступать свои позиции и вообще выпасть из списка (особенно, если он удовлетворён), зато в него может просочиться такой мотив как ‘социальная значимость’ труда и выйти на первые позиции.
Но это еще не все сложности. Далеко не все люди могут понять (а тем более сформулировать) свои мотивы. Очень часто им кажется одно (вернее, они хотят верить в это), а на самом деле ими движет совсем другое. Далеко не все наши ‘капризы’ может удовлетворить работодатель. Вот Гугл разрешает приходить на работу с кошкой или собакой, но не все же работают в Гугл). Порой требования к руководству сводятся к выполнению прямых обязательств перед персоналом согласно закону (платить вовремя зп и выполнять условия охраны труда и пром.безопасности). А иногда зарплаты и соцпакет на предприятии выше рыночного, а текучесть кадров зашкаливает без видимых на то ‘невооружённым взглядом’ причин....... Короче, со всем этим мы разбирались, исследовали, пытались привести к общему знаменателю, выявить закономерности и тенденции, глубинные причины, - анкетировали, интервьюировали, занимались наблюдением и анализом документов, а потом предлагали внести поправки в мотивационные программы предприятия....... И всегда были на стороне людей! (особенно, когда фиксировали применение ‘кнута’ работодателем) Иногда даже вступали в конфронтацию с руководством. Было невероятно сложно, но безумно интересно. Тем более что эти проекты только начинались, поэтому мы еще и ‘изобретали велосипед’ в смысле методологии, вернее ‘ткацкий станок’)), и каждый раз получали очень интересный (иногда неожиданный) узор, ведь на каждом предприятии мы ткали/плели совершенно новый ‘ковёр’.
А к чему я всё это говорю про ‘мотивационный ковёр’ в начале проекта про ремесленников. Ну, во-первых, ковроткачество - это тоже ремесленничество))) - примазываюсь к ремесленникам, можно сказать) А во-вторых....
А во-вторых. Уже серьезно. Я много разговаривала с людьми, занимающимися ручным ремесленным трудом. Далеко не все были счастливы. Счастливы (реально счастливы) были те, кто лелеял такую ценность как преемственность, последовательность, постоянство. Кто готов ждать а потом наслаждаться результатом ‘малых шагов’, по крупице собирать технологическое ‘наследие’ и по такой же крупице придумывать и внедрять в свою работу что-то новое, концентрироваться на мастерстве и добиваться этого мастерства! К сожалению, в наших стандартных ‘списках’ мотивационных факторов этого нет. А жаль! А ведь, культивируй такой мотив, мы могли бы помочь и бизнес аналитику, и сейлзу и коучу........... Вот мы и перешли к моему личному мотиву в этом проекте про ремесленников: хочу исследовать ‘новый’ (а на самом деле хорошо забытый старый) мотивационный фактор! Назову его условно ‘ремесленное постоянство’. Есть у меня подозрение, что обладает этот фактор огромным мотивационным потенциалом, но незаслуженно потерян в нынешнем сумбурно-баламутном веке. Пусть это будет моей научной гипотезой!?
Часть 1 . Новый проект: ремесленники и цифровое цунами, ручной труд, пословицы и поговорки....
?
Часть 2. Новый проект: мотивация, Concretum, ковроткачество, ремесленное постоянство......
?
Часть 3. Новый проект: ремесленники ремесленникам - рознь
Часть 4. Новый проект: ремесло и искусство - где граница?
© Юлия Калашникова
