Работодатели часто отказывают сотрудникам в повышении зарплаты, опасаясь цепной реакции: удовлетворив просьбу одного, придётся повышать всем. Эта логика капитала понятна и, на первый взгляд, обоснована. Однако такой подход игнорирует системные проблемы и долгосрочные последствия.
Повышение зарплаты должно идти рука об руку с ростом ответственности
Ключевой вопрос: что мешает связать повышение оплаты труда с расширением зоны ответственности или функционала? В России существует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), который формализует требования к профессиям через разряды и категории. Чем выше разряд, тем сложнее, быстрее и качественнее должна выполняться работа. По сути, это система грейдинга, где уровень мастерства и знаний (ЗУНы – знания, умения, навыки) напрямую влияет на доход.
На практике же работодатели часто опираются не на государственные стандарты (ГОСТ), а на отраслевые (ОСТ) или даже собственные технические условия (ТУ), которые упрощают требования под текущие задачи. Это создаёт разрыв между формальной квалификацией сотрудника и его реальной ценностью на конкретном рабочем месте. В итоге всё упирается в сертификацию: либо вы растёте по официальной системе, либо изобретаете велосипед в рамках одной компании.
Подробнее о ЕТКС
Подробнее о грейдинге
Демотивация как главная цена отказа
Именно здесь скрывается главная проблема. Сотрудник, который профессионально вырос и начинает работать лучше, быстрее и качественнее коллег, справедливо хочет больше зарабатывать. Получая отказ, он оказывается на распутье.
Вариант А: Если у него есть возможность уйти к другому работодателю, он так и делает, продолжая карьерный рост. Это относительно счастливый конец, хотя и с горьким осадком от несправедливого отношения.
Вариант Б (наиболее частый): Когда альтернатив нет — рынок труда в регионе депрессивный, везде платят аналогично или меньше, — человек остаётся. Но он делает важный вывод: профессионально расти бессмысленно. Карьерная лестница превращается в тупик. Достигнув уровня чуть выше среднего, сотрудник останавливается и переключает энергию на хобби, семью или огород. Он понимает, что «рвать жилы» не имеет смысла.
Эпидемия безразличия и выученная беспомощность
Ситуация не ограничивается одним человеком. Коллеги, наблюдая за судьбой талантливого специалиста, заражаются атмосферой пассивности, инертности и уныния. Возникает коллективное чувство, что «лбом стену не прошибешь». Работодатель, решая сиюминутную задачу экономии, невольно создаёт в коллективе феномен выученной беспомощности.
Этот «мем-вирус» («будь как все», «не высовывайся») проникает сначала в рабочие процессы, а затем и в личную жизнь, становясь частью менталитета. Когда же руководителю срочно понадобится энтузиазм, скорость и качество, он увидит лишь потухшие глаза и услышит равнодушное: «Тебе надо — ты и делай».
Утечка мозгов как диагноз непрофессионализма
Таким образом, отпуская ценного специалиста из-за нежелания выстроить нормальную систему грейдов и профессиональных стандартов, руководитель действует против собственных интересов. Это не просто «утечка мозгов» — это негативный кадровый отбор, где первыми уходят самые талантливые и амбициозные. Такой исход — не тревожный звоночек, а прямой диагноз непрофессионализма управленца, который своими руками создаёт среду застоя и демотивации.
Ранее по теме:
Homo sapiens против мракобесия псевдолидерства
О компаниях: «деньги не важны», пирамида Маслоу и сферы жизни нормальных людей
Ответ Ашбга «Эффективным лидерам
Обратите внимание: Как разработать и использовать бизнес-план.
Больше интересных статей здесь: Бизнес.
Источник статьи: Ответ на пост «Про бизнес #11.Тебе не повысят зарплату! Хочешь - увольняйся. Даже если потом наймём замену еще дороже».